La difficile transformation des CDD en CDI dans la fonction publique – Par Steven CALOT
Publié le 16 avril 2012 | 
La loi n°2005-843 du 26 juillet 2005 prévoit à titre transitoire la transformation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à plusieurs conditions cumulatives auxquelles l’agent doit satisfaire le 1er juin 2004 ou au plus tard au terme de son contrat en cours.
L’agent doit notamment :
- justifier d’une durée de services effectifs d’une durée de 6 ans au moins au cours des huit dernières années
- être âgé d’au moins 50 ans,
- être en fonction ou bénéficier d’un congé.
Une réponse ministérielle est venue préciser si les six années de services devaient nécessairement avoir été effectuées au sein d’une même administration :
« L’exigence de continuité suppose que le contrat en cours, y compris ses éventuels renouvellements, soit ininterrompu. En conséquence, pour bénéficier des dispositions de l’alinéa 2 de l’article 15-I, l’agent doit avoir été employé par le même employeur, sur le même emploi permanent, pour exercer les mêmes fonctions ou des fonctions similaires. »[1]
Par conséquent, l’agent qui, au 1er juin 2004 ou au terme du contrat en cours, n’a pas exercé plus de six années consécutives au sein de la même administration une même fonction ou une fonction similaire ne peut pas bénéficier de la transformation de son contrat.
Par ailleurs, si la loi prévoit que l’agent qui a bénéficié successivement de plusieurs CDD ne peut être reconduit à l’issue de la sixième année que par décision expresse et pour une durée indéterminée, cela n’implique en l’état de la jurisprudence aucune possibilité de requalification :
- si l’agent est reconduit en CDD à l’issue de la sixième année, il « bénéficie » d’un contrat illégal qui serait annulé par le Tribunal
Administratif sans pour autant obtenir qu’il soit enjoint à l’administration de le recruter en CDI !
Un loi qui favorise la transformation des CDD en CDI pour les agents contractuels qui cumulent plus de six années de service au sein de la même administration a récemment été publiée.
Steven CALOT
Juriste en droit public et contentieux ordinal
[1]
Rép. Min. à QE n°85441, JOAN Q. 23 janvier 2007, P.857
Publié dans Public, Travail | 
administration, CDD, CDI, contractuel, droit public, fonction publique, requalification, Steven Calot, transformation | 
Laisser un commentaireHarcèlement moral au travail
Publié le 21 mars 2011 | Si nous savions déjà que le harcèlement moral du salarié pouvait se faire en dehors de tout lien de hiérarchie, la Cour de cassation est venue étendre l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise (arrêt du 1er mars 2011, n°09-69.616)
Dans cette affaire, une employée avait été licenciée pour insuffisance professionnelle et cette dernière contestait cette décision en prétendant avoir été victime de harcèlement moral.
La salariée s’était vue retirée la gestion du personnel et n’avait pas été conviée à une réunion où une réorganisation des activités de la société avait été décidée.
Le harcèlement dont la salariée se disait victime était caractérisé par une mise à l’écart, l’auteur des faits ayant précisé qu’il ne souhaitait plus collaborer avec elle puisque son image ne correspondait pas à celle qu’il voulait donner de l’enseigne.
Suite à cela, l’employée avait été mise en arrêt maladie pour anxiété sur son lieu de travail.
La particularité de cette affaire résultait dans le fait que le « harceleur » n’était pas salarié de la société mais représentait une marque ayant passé un contrat de licence avec l’employeur.
Celui-ci n’avait donc aucun lien hiérarchique ni aucun pouvoir disciplinaire sur la victime puisque tiers à l’entreprise.
Après avoir rappelé que « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité », la Cour de cassation a précisé qu’il devait également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.
L’employeur est ainsi responsable des faits de harcèlement d’une personne extérieure à la société dès lors qu’elle est chargée de mettre en place de nouveaux outils de gestion et de former la responsable et son équipe puisque celle-ci exerce alors une autorité de fait sur les salariés.
UN NOUVEAU STATUT POUR LE CHEF D’ENTREPRISE dés le 1er janvier 2011 : L’ENTREPRISE INDIVIDUELLE A RESPONSABILITE LIMITE (EIRL)
Publié le 11 janvier 2011 | La loi relative à l’entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL) a été adoptée par la loi n° 2010-658 du 15 juin 2010.
L’entrée en vigueur de ce nouveau régime d’entreprise est prévue le 1er janvier 2011.
Le texte est codifié dans le code de commerce sous les articles L 526-6 à L 526-20.
Objectif
Ce statut est ouvert à toute personne physique quelle que soit la nature de l’activité exercée (commerciale, artisanale, libérale ou agricole.
L’EIRL permet d’affecter à son activité professionnelle un patrimoine séparé de son patrimoine personnel sans créer une société en :
- Protégeant le patrimoine personnel du chef d’entreprise des créanciers professionnels grâce au mécanisme juridique dit « du patrimoine d’affectation » sans constituer une société.
- Appliquant le régime fiscal de la SARL à associé unique (EURL) à l’entreprise individuelle
- Opérant une séparation entre patrimoine personnel et patrimoine affecté à l’activité, seul ce dernier étant susceptible de servir de gage aux créanciers professionnels.
L’EIRL devrait remplacer la déclaration d’insaisissabilité de l’article L 526-1 du Code de commerce permettant à l’entrepreneur individuel de protéger sa résidence principale et ses biens immobiliers non affectés à un usage professionnel par acte notarié.
Formalités
Le chef d’entreprise doit procéder au dépôt d’une déclaration d’affectation :
- au registre du commerce et des sociétés s’il est commerçant
- au répertoire des métiers s’il est artisan
- au greffe du tribunal de commerce ou du TGI dans les autres cas (professions libérales, auto entrepreneurs, exploitants agricoles)
En fournissant les pièces suivantes :
- descriptif des biens affectés à l’entreprise
- acte notarié en cas d’affectation d’un immeuble
- rapport d’évaluations par un expert comptable ou commissaire aux comptes pour les biens dont la valeur dépasse 30 000 euros
Attention !
Si les biens affectés sont des biens communs ou indivis, l’entrepreneur doit pouvoir justifier de l’accord exprès de son conjoint ou coïndivisaires ainsi que leur information préalable sur le droit des créanciers professionnels sur ce patrimoine affecté.
Un même bien commun ou indivis ne peut entrer dans la composition d’un seul patrimoine d’affectation….
Avantages
Comme une société, ce statut permet la scission du patrimoine du chef d’entreprise.
Une fois la déclaration effectuée, celle-ci est opposable à tous les créanciers, y compris à ceux dont les droits sont nés avant son enregistrement.
Ce patrimoine affecté devient donc, à l’exclusion de tout autre bien du chef d’entreprise, le seul gage des créanciers professionnels.
Les autres créanciers auront désormais pour seul gage le patrimoine non affecté, c’est-à-dire le patrimoine personnel.
Contraintes
Comme en société, le chef d’entreprise devra tenir une comptabilité commerciale autonome et publiée chaque année au greffe, sauf pour les auto-entrepreneurs et les personnes soumises au régime de la micro-entreprise.
Régime fiscal
L’EIRL est soumise à l’impôt sur le revenu dans la catégorie de revenus correspondant à la nature de l’activité professionnelle exercée (bénéfices agricoles, bénéfices industriels et commerciaux ou bénéfices non commerciaux). Ce qui est nouveau, c’est que grâce à l’EIRL l’entrepreneur pourra éventuellement opter pour l’impôt sur les sociétés, tout comme l’entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (SARL a associé unique).
Le succès de ce dispositif ne sera assuré que si les banques renoncent à demander systématiquement d’autres garanties que le patrimoine affecté à l’EIRL.
Isabelle LEMAIRE
Avocat
Barreau de REIMS (Marne).
La résiliation judiciaire du contrat de travail, n’ouvre pas droit à l’indemnité pour violation de la procédure de licenciement
Publié le 1 novembre 2010 | Cass. Soc. 20 octobre 2010, n°08-70433, publié au Bulletin, Société Quaglia et Jacob c/ M. X
La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur, produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Lorsqu’une juridiction prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, le salarié est donc en droit de solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi que dommages pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (L 1235-3, L 1235-5 du Code du travail).
Se posait par contre la question, de savoir si le salarié était en droit de solliciter des dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement. Dans son arrêt n°08-70433, du 20 octobre 2010, la Cour de cassation vient de répondre par la négative :
Attendu, cependant, que si la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculée en application soit de l’article L. 1235-3, soit de l’article 1235-5 du code du travail, l’indemnité prévue en cas de non-respect de la procédure de licenciement n’est pas due ;
En cas de résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur, le salarié ne peut pas prétendre à des dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement. Cette solution est parfaitement compréhensible, puisque si la résiliation judiciaire « produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse », il ne s’agit pas d’un licenciement.
La Cour de cassation, qui avait déjà précisé que l’indemnité pour violation de la procédure de licenciement, n’était pas due lorsqu’un salarié avait pris acte de la rupture (Cass. Soc. 4 avril 2007, n°05-42847), vient très logiquement d’étendre cette solution en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail.
Julien Marcassoli
Le suicide n’est pas un accident garanti par les assureurs
Publié le 13 mai 2010 | Le suicide n’est pas un accident garanti par les contrats d’assurances
Attention aux limites des contrats d’assurance. Le suicide n’est pas un accident garanti.
En cas de décès, la compagnie d’assurance ou organisme de prévoyance interroge les ayants-droit / bénéficiaires pour savoir si le décès est naturel ou accidentel, la seconde hypothèse ouvrant droit à une majoration de rente et/ou une indemnité majorée.
Mais que recouvre la notion « contractuelle » d’ « accident » ?
■ Les compagnies d’assurance veillent scrupuleusement à définir expressément ce qu’elles entendent par « accident » selon des formules qui varient un peu d’un contrat à l’autre, mais renvoient toujours aux critères, cumulés,
- d’extériorité,
- de soudaineté et
- d’imprévisibilité.
Ainsi par exemple l’accident est-il défini, « comme l’atteinte corporelle provoquée exclusivement par un événement extérieur, imprévu et soudain », ou comme « toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part de l’assuré et provenant de l’action soudaine d’une cause extérieure », ou encore comme une « atteinte corporelle non intentionnellement causée ou provoquée par l’assuré ou par le bénéficiaire provenant de l’action soudaine et brutale d’une cause extérieure »1.
Ainsi n’entre pas dans la catégorie « accident » de l’assurance-décès ou prévoyance, le suicide d’un salarié reconnu par la CPAM comme accident du travail, et indemnisé à ce titre. Un tel accident du travail n’est pas « accidentel », car le geste fatal n’est pas « extérieur » à l’assuré. D’aucuns ajouteront que s’il intervient au terme d’un épisode de dépression sévère connu, le suicide n’est pas même « imprévisible ».
Conclusion : « accident et suicide sont deux notions antinomiques »2.
Quant au décès par pendaison, lorsque celle-ci devait procurer une jouissance érotique et non la mort (par conséquent accidentelle), il n’est pas le fruit d’un événement extérieur ; « l’accident n’[est] ni étranger à la victime, ni soudain »3.
L’argent ne comble pas la peine ni ne remplace l’être cher. Mais il aide à faire face au quotidien, avec des revenus en moins, à envisager l’avenir, comme les études des enfants. Il peut aussi symboliser la « réparation » légitime du préjudice moral causé par la perte d’un conjoint / parent, a fortiori quand on en rend responsable un tiers bien déterminé (l’employeur en cas d’accident du travail par exemple).
Le simple fait que les contrats d’assurance ou prévoyance prévoient l’hypothèse de l’accident comme cause de majoration des rentes et indemnités laisse croire aux bénéficiaires qu’ils sont garantis et provoquent de nombreux procès.
La jurisprudence peut sembler plutôt favorable aux assureurs…
Sans surprise la Cour de Cassation rappelle que, «sans inverser la charge de la preuve, il incombe à [celui] qui réclame le bénéfice de la garantie, d’établir le caractère accidentel du décès, condition de la garantie… [Si] la preuve du caractère accidentel au sens du contrat n’[est] pas rapportée, la garantie n’est pas due »4.
Elle a de plus une vision très stricte (restrictive ?) des critères précités (extériorité, soudaineté, imprévisibilité).
Ainsi, par exemple5, une femme décède d’une embolie amniotique pulmonaire bilatérale massive (elle fait une réaction allergique aux cellules fœtales au début du travail d’accouchement) : sur la base d’expertises médico-judiciaires, la Cour de cassation juge « qu’il ne s’agit pas d’un événement soudain et imprévisible, mais d’une complication qui, bien que très rare, ne peut être considérée comme imprévisible, que l’extériorité ne peut être retenue puisqu’il s’agit d’un accouchement… ; au moment où l’embolie amniotique s’est produite, les cellules du fœtus, toujours rattaché au corps de sa mère, qui dès le début de la grossesse se trouvaient partiellement mais intimement mêlées au système circulatoire de la mère et en faisaient donc partie, ne peuvent être considérées comme une cause extérieure à la personne de Mme X ; dans ces conditions, …, le décès de Mme X n’était pas un accident au sens de la définition contractuelle de l’accident… ».
Autre exemple6, le décès d’un patient consécutif à un infarctus survenu à la suite des complications postopératoires de la pose d’un anneau gastrique : « une intervention chirurgicale ne peut être considérée comme une atteinte corporelle non intentionnelle, soudaine et résultant d’une cause extérieure à l’assuré dès lors qu’il s’agit d’une opération librement consentie par l’intéressé dans le but de réduire sa surcharge pondérale » ; la cause extérieure est de plus fort écartée car l’autopsie n’a mis en évidence « aucun manquement aux règles de l’art ».
Après le décès, et le chagrin, parfois teinté de colère, le débouté et la déception au terme d’une procédure judiciaire nécessairement éprouvante.
Nous appelons à la prudence avant d’envisager un recours judiciaire rendant la douleur encore plus insupportable car elle semble ne même pas être comprise par les juges.
C.BIRSKI
1 Cf arrêts cités ci-après
2 DOUAI 3 mai 1999, n°98/01856
3 PARIS 2 septembre 1998, juris-data :1998-930263
4 Cass.civ.1 13 mars 1996, n°94-10.732
5 Cass. Civ.2 25 février 2010, n°09-10.136
6 MONTPELLIER 13 mars 2007, RG n°06/02605
Publié dans Santé, Travail | Accident, assurance, decheance, garantie, prévoyance, suicide | Laisser un commentaireLes risques psycho sociaux dans l’entreprise, un enjeu déterminant
Publié le 23 avril 2010 | LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX DANS L’ENTREPRISE :
LA POLITIQUE MANAGERIALE POINTEE DU DOIGT.
La France, manifestement préoccupée par les suicides de salariés survenus dans des grandes entreprises (Renault en 2007, EDF en 2008, France Telecom en 2009), affiche la volonté de sensibiliser les entreprises aux risques psychosociaux au travail, pour ne pas dire les contraint à s’atteler à une politique de prévention en la matière.
Ainsi, dans le cadre du plan d’urgence national sur la prévention du stress qui est l’un des grands axes du deuxième Plan Santé au Travail (2010-2014), le Ministère du Travail a enjoint aux entreprises de plus de 1.000 salariés de négocier avant le 1er février 2010 un accord sur la prévention des risques sociaux.
De même, après l’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, un accord a été signé le 26 mars 2010 avec les partenaires sociaux sur le harcèlement moral et la violence au travail, ces accords transposant les accords cadres européens des 8 octobre 2004 (sur le stress au travail) et 26 avril 2007 (sur le harcèlement moral).
La prise de conscience de ces nouveaux risques professionnels qui portent atteinte à la santé physique et mentale des salariés (stress, harcèlement, épuisement professionnel ou « burn-out », violence au travail) et la mise en place d’une politique de prévention active contre ces risques psychosociaux placent l’employeur dans une position inconfortable, voire inquiétante, qu’il s’agisse des éventuelles responsabilités encourues que de sa politique de management.
A/ Une conception extensive en matière de responsabilité de l’employeur.
La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, se fondant sur les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise (Cass.Soc., 21 juin 2006).
« l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ».
Ceci signifie que l’employeur est reconnu responsable, même si les agissements ne sont pas de son fait, mais proviennent d’un subalterne (Cass.Soc., 21 juin 2006 précité).
Bien plus, la violation de cette obligation de sécurité de résultat peut revêtir le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait conscience ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Arrêts « amiante » : Cass.Soc., 28 févr.2002 – Cass.Soc., 11 avr.2002).
Ainsi, dans le cadre des risques psychosociaux, l’employeur a été condamné pour faute inexcusable dans le cas d’une dépression brutale suite à un entretien éprouvant avec un supérieur hiérarchique informant le salarié de sa rétrogradation (Cass.Civ.2, 1er juillet 2003) ou une tentative de suicide commise par un salarié dont l’équilibre avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail (Cass.Civ.2, 22 févr.2007).
Il importe peu que la dépression du salarié ait éventuellement d’autres origines se surajoutant à l’environnement de travail : à chaque fois que sera démontrée l’existence d’une dépression trouvant en tout ou partie sa source dans des conditions de travail négatives ou des incidents professionnels dommageables, l’existence d’une faute inexcusable sera reconnue, étant observé qu’en ce cas, la victime a droit à une indemnité complémentaire en application de l’article L.452-1 du code de la sécurité sociale (Cass.Soc., 19 déc.2002 – Soc., 31 oct.2002 : D.2003, p.644).
Par ailleurs, la Cour de Cassation a pu admettre que des troubles psychologiques soient qualifiés d’accident du travail dans le cas d’une dépression nerveuse (Cass.Civ.2, 1er juill.2003 précité).
Si le harcèlement moral n’est pas reconnu en lui même comme accident du travail, il peut en aller autrement de ses conséquences, à l’instar de la tentative de suicide ou du suicide résultant d’un état dépressif causé par de tels agissements (Cass.Soc., 10 nov.2009 – Cass.Civ.2, 22 févr.2007 précité).
Il convient de préciser que l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale institue une présomption d’imputabilité de l’accident du travail dès lors qu’il est survenu « par le fait ou à l’occasion du travail (…) à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit ».
Dès lors, le suicide ou la tentative de suicide intervenu en temps et au lieu de travail est présumé constituer un accident du travail. En revanche, s’il est survenu en dehors du lieu et du temps de travail, la victime ou les ayants droits devront rapporter la preuve que les conditions de travail sont à l’origine de l’événement. La Cour de Cassation a admis la qualification d’accident du travail pour une tentative de suicide survenue à domicile, mais par « le fait du travail » (Cass.Civ.2, 22 févr.2007 précité).
L’employeur devra donc indemniser le salarié, y compris si les faits à l’origine du dommage sont du fait d’un de ses subordonnés, même si ce dernier pourra voir également sa responsabilité civile et pénale engagée (Cass.Soc., 21 juin 2006 précité – Cass.Crim., 20 mai 2008).
B/ Une politique de management sous contrôle.
La Jurisprudence récente en matière de risques psychosociaux intervient directement sur le pouvoir de direction de l’entreprise. Autrement dit, l’employeur n’est plus seul juge de ses décisions de gestion dès lors qu’il en va de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Plusieurs arrêts illustrent cette tendance du pouvoir judiciaire à limiter le pouvoir décisionnaire de l’employeur en la matière, voire à le contrecarrer.
Ainsi, dans l’affaire SNECMA, la Cour de Cassation approuve les juges du fond d’avoir suspendu la réorganisation de maintenance et de surveillance d’un site et d’avoir annulé la note interne qui la prévoyait au motif de la préservation de la santé et de la sécurité des employés (Cass.Soc., 5 mars 2008).
Dans l’arrêt Mornay, la Cour de Cassation considère que les évaluations annuelles, notamment en tant qu’elle peuvent être de nature à générer une pression psychologique sur les salariés, constituent un projet de l’employeur devant être soumis à la consultation du CHSCT (Cass.Soc., 28 nov.2007).
La Jurisprudence accorde d’ailleurs en la matière au CHSCT un rôle prépondérant puisqu’il peut valablement recourir à un expert en application de l’article L.4614-1 du code du travail même si l’entreprise est déjà engagée dans une démarche de lutte contre le stress (CA Paris, 18ème ch., 2 oct. 2008 en annexe).
Très récemment, la Jurisprudence semble être encore montée d’un cran puisqu’elle admet qu’une politique d’entreprise puisse être pointée du doigt et fonder la responsabilité sociale et pénale de l’employeur.
Ainsi, le TASS de Nanterre a reproché au groupe Renault de ne pas avoir vérifié « les capacités d’adaptation de ses personnels » à la nouvelle organisation induite par le lancement du contrat Renault 2009 et a considéré qu’il n’avait « pas pris les mesures nécessaires pour préserver son salarié du risque qu’il encourait du fait de l’exercice de son activité » et « aurait dû accompagner le personnel par des mesures de management appropriées » (TASS Nanterre, 17 déc.2009 en annexe).
Après la vague de suicides survenus chez France Telecom, le Parquet de Paris a ouvert le 8 avril 2010 une information judiciaire contre X pour harcèlement moral, et ce sur la base d’un rapport de 82 pages d’une inspectrice du travail qui dénonce « une mise en danger d’autrui » et « un harcèlement moral » liées aux méthodes managériales de l’entreprise.
***
Conclusion :
Selon que l’on se placera du point de vue du salarié ou du dirigeant d’entreprise, la position de la Jurisprudence en faveur de l’employé et son évolution vers un contrôle et une mise en cause d’une politique de gestion de l’entreprise, seront approuvées ou à l’inverse source d’inquiétude.
Certes, la souffrance au travail est une réalité, celle-ci pouvant être générée par de nouveaux modes d’organisation et de management expressément mis en cause dans les vagues de suicides de ces trois dernières années.
Pour autant, la Jurisprudence actuelle, mue par le droit à la santé du salarié, se doit toutefois d’éviter les excès en prenant garde à ne pas faire supporter par l’entreprise des maux qui lui seraient étrangers ni à stigmatiser des politiques managériales directement imposées par les contraintes économiques mondiales.
Sans entreprises demain, il n’y aura plus de droit du travail….
Il ne faut pas perdre de vue que le chef d’entreprise est le premier confronté à une concurrence mondiale qui le met en risque permanent de disparition et le contraint à prendre des décisions de gestion vitales pour lui ou pour son entreprise.
On ne peut que lui conseiller pour l’heure de mettre en place une politique de prévention des risques dans l’entreprise pour parer à d’éventuelles actions en responsabilité et prendre en compte le facteur humain au même titre que le facteur économique, équilibre toujours difficile à maintenir.
Cabinet ACG & Associés 18 Avril 2010
Laurence Bragigand
Gérard Chemla
Publié dans Publications, Santé, Travail | france telecom, harcelement, management, risques psychosociaux, stress, suicide | 23 commentaires