Droit social des employeurs

Pour les professionnels

Le chef d’entreprise ne peut pas être spécialiste de tous les domaines techniques requis par la gestion quotidienne de son entreprise, à commencer par celle des ressources humaines qui fait appel, de plus en plus, à des connaissances juridiques très évolutives.

Dans un contexte réglementaire instable et un environnement législatif de protection des droits des travailleurs, face aux mutations économiques et sociales engendrant des pénuries de main d’œuvre et requérant agilité et réactivité, l’aide d’un conseil aguerri est indispensable pour sécuriser et optimiser les pratiques et la rédaction des documents. Du courrier au contrat, en passant par les règlements, notes de services, chartes et autres procédures, et même de simples emails ou SMS, tout doit être pensé, relu avec un point de vue extérieur et expert, le recul nécessaire et l’expérience de la négociation, mais aussi des tribunaux ou de la gestion de situations de crises.

Notre équipe dédiée à ce domaine du droit saura vous guider dans la jungle de la réglementation, vous tenir informé des évolutions et vous accompagner dans vos prises de décisions, vos réorganisations et mutations inévitables dans la vie de votre entreprise. De plus, nous ne travaillons pas de manière isolée et la variété de nos pôles d’expertises permet, quand il le faut, de composer rapidement une équipe pluridisciplinaire autour d’un projet ou d’une problématique, en mode « task force » : bien souvent, un même dossier fait appel aux regards croisés d’un travailliste, mais aussi d’un pénaliste ou d’un fiscaliste.

Nous avons à cœur de nous adapter, tant dans notre démarche de conseil que dans la défense de nos clients devant les tribunaux, avec un esprit pragmatique, qui laisse l’entreprise libre de ses choix, que nous défendrons jusqu’au bout, engagés à vos côtés, tout en vous éclairant au mieux sur la globalité des enjeux, financiers, stratégiques, politiques ou éthiques. D’une contrainte, nous souhaitons vous aider à faire du droit social un atout pour votre entreprise qui la rendra plus compétitive en vous aidant à concevoir des solutions sur mesure et adaptées à choix stratégiques.

Laissez-vous guider :

    Nos bureaux

    ACG Associés Reims
    16 rue du Clou dans le Fer, 51100 REIMS
    ACG Affaires Reims
    Accueil : 16 rue du Clou dans le Fer, 51100 Reims
    ACG Troyes
    6 boulevard Carnot, 10000 TROYES
    ACG Châlons-en-champagne
    5 rue de l'Arquebuse, 51000 Châlons-en-Champagne
    ACG Evry
    Immeuble Le Mazière, 1 rue René Cassin, 91000 Evry
    ACG Paris
    176 rue de Rivoli, 75001 Paris

    Vous pouvez contacter le pôle social employeur via ce formulaire

    Le Cabinet ACG met en œuvre un traitement de données à caractère personnel vous concernant conforme au Règlement Européen (UE) 2016/679 du 27 Avril 2016, aux principes de la Loi Informatique et Libertés et plus largement à toutes les dispositions légales en vigueur, afin de gérer et répondre à vos demandes effectuées via ce formulaire. Les données collectées sont destinées au personnel habilité du Cabinet ACG Les renseignements obtenus resteront strictement confidentiels. Les courriers électroniques sont conservés sur support informatique le temps pour nous de vous fournir une réponse. Vous pouvez accéder aux données vous concernant ou demander leur effacement. Vous disposez également d’un droit d’opposition, d’un droit de rectification et d’un droit à la limitation de vos données. Ces droits peuvent être exercés, en justifiant de votre identité. Pour les exercer, vous pouvez nous contacter par voie électronique : contact@acg-avocat.com. Sous réserve d’un manquement aux dispositions ci-dessus, vous avez le droit d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.

    Quels documents nous fournir ?
    Le cabinet ACG met à votre disposition un ensemble de documents utiles en téléchargement libre et gratuit.
    Attestation de témoin

    Vous avez été témoin de faits qui peuvent influencer un procès ouvert devant une juridiction civile.

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    Replay Webinaire | 6 questions sur les lanceurs d’alerte

    Publié le 30 novembre 2022 - Thème(s) : Thème : Pour les professionnels, Thème : Droit social des employeurs
    Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ? Une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.

    L’absence d’obligation de consulter le CSE lorsque le médecin du travail exclut toute possibilité de reclassement du salarié

    Dans un arrêt du 8 juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue clarifier la procédure de licenciement pour inaptitude en tranchant une question largement débattue, aux enjeux pratiques très importants.

    Licenciement économique sans baisse de chiffre d’affaires

    En 2022, la Cour de cassation affine l’interprétation de la Loi Travail du 8 août 2016 qui avait défini à l’article L.1233-3 du Code du travail les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif. Me Lehmann vous explique le licenciement économique sans « difficultés économiques », les difficultés économiques définies à l’article L.1233-3 du Code du travail, la méthode de comparaison pour établir la baisse de chiffre d’affaires et/ou des commandes.

    L’absence d’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de sa faculté de demander des précisions sur les motifs du licenciement

    Dans un arrêt du 29 juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter une réponse à une question qui restait jusqu’alors en suspens : le code du travail prévoyant la possibilité pour le salarié licencié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement, l’employeur a-t-il l’obligation de l’informer de cette possibilité ?