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Conseils pour votre activité / Salarié


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Vous êtes salarié et vous êtes en litige avec votre employeur.

Petit guide à l’usage des salariés confrontés à une procédure de licenciement :

Nombre de nos clients salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement nous contactent en urgence s’inquiétant à la fois de ce qui va leur arriver mais aussi et surtout des mesures qu’ils doivent prendre face à cette situation qui les inquiète de manière compréhensible. Les premiers conseils que le Cabinet ACG Avocats + Associés entend vous apporter pour gérer au mieux cette situation sont les suivants :

Se faire assister

  • Ne pas se rendre seul à un entretien préalable est primordial, ceci permet en premier lieu de ne pas se sentir seul,
  • La présence d’un tiers permet aussi d’éviter débordements menaces ou « dérapages » pouvant se produire au cours d’entretiens préalables à licenciement,
  • Enfin, il est extrêmement important de garder une trace de l’entretien, a cette fin il est capital que la personne qui vous assiste note fidèlement l’entretien avec votre employeur afin que vous ayez une trace de celui-ci quelle que soit la suite qui sera réservée à la procédure.

Par qui se faire assister ?

Si vous pouvez prendre conseil auprès d’un Avocat, celui-ci ne peut néanmoins en aucun cas être à vos cotés lors de l’entretien.
 
Deux situations sont en fait à distinguer :

  • Il existe des représentants du personnel dans votre entreprise  
    (délégué du personnel, délégué syndical, membres du comité d’entreprise.)
    Vous ne pouvez alors vous faire assister que par un autre salarié appartenant au personnel de l’entreprise, lequel peut être un délégué du personnel, un délégué syndical, un membre du comité d’entreprise. L’intérêt de se faire accompagner par un délégué ou un élu  tient au fait que ceux ci bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement, ce qui leur donne une plus grande liberté

 

  • Il n’existe pas de représentants du personnel dans votre entreprise
    Vous pouvez alors vous faire assister par un autre salarié appartenant au personnel de l’entreprise, mais aussi par un conseiller du salarié choisi sur une liste affichée à la mairie en principe de votre domicile ou  à la maison des syndicats de votre ville.

 
Dans tous les cas, ne perdez pas de temps, prenez des contacts au plus vite et une personne fiable, dans laquelle vous avez confiance,ne viendra pas uniquement pour faire de la présence mais sera prête à s’engager à transcrire fidèlement ce qui se dit lors de l’entretien et à vous faire un compte rendu qui pourra vous être précieux.
 
N’émettez pas d’écrits en cours de procédure, ceux-ci émis bien souvent sous le coup de l’émotion pourraient être utilisés contre vous ; commencez par contre à recueillir un maximum d’éléments de preuve concernant votre affaire pouvant vous servir dans la suite de la procédure.
 
A compter de l’entretien préalable, votre employeur, dispose d’un délai d’un mois maximum pour prendre sa décision et vous licencier, passé ce délai, toute sanction prononcée serait illégal en fait, le plus souvent, la lettre de licenciement est reçue par le salarié dans un délai de 4 à 10 jours suivant l’entretien.
 
Une fois la lettre de licenciement reçue, prenez rendez-vous avec votre avocat afin de vérifier et faire valoir vos droits.


Réforme du travail à temps partiel : Travailler plus pour gagner plus ?

Durée hebdomadaire de travail minimale de 24h, majoration de 10% dès la première heure complémentaire au delà de l’horaire contractuel, instauration d’un complément d’heures par accord de branche étendu : Me Vanessa Lehmann-Mensior fait le point sur la nouvelle réglementation dans les actualités juridiques de Matot Braine N°7550.

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, relayé par la Loi du 14 juin 2013 relative à la Sécurisation de l’Emploi, l’avaient prévu : le travail à temps partiel « subi » doit être revu en profondeur. Le principe nouveau instaure une durée minimale d’emploi en France fixée à 24 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou annuel, selon la formule retenue). Le principe est simple … mais sa mise en œuvre tellement complexe qu’outre les nombreuses exceptions, l’application dans le temps s’avère fastidieuse.

C’est ainsi que six mois après l’ANI, la Loi avait décalé de nouveau de six mois l’entrée en vigueur de la réforme, tout en aménageant une période transitoire de deux ans, jusqu’au 1er janvier 2016. Et puis le 10 janvier dernier, les organisations syndicales et patronales signataires de l’ANI avaient obtenu du Ministère du Travail un report au 1er juillet 2014 la date d’entrée en vigueur de l’augmentation de la durée du travail à temps partiel.

L’objectif était de permettre aux partenaires sociaux dans les branches de poursuivre leurs négociations sur la mise en œuvre de ce nouveau principe, et surtout de ses exceptions. Il est vrai qu’à cette date, près de la moitié des branches principalement concernées par l’obligation de négocier dans ce domaine n’étaient pas encore parvenues à un accord. C’est dans ces conditions que la Loi 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la Formation Professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie Sociale a acté ce nouveau report de six mois. Cette suspension jusqu’au 30 juin 2014 n’a cependant pris effet qu’à compter du 22 janvier dernier.

Une durée minimale légale de 24 heures par semaine
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