Pour le salarié, la relation de travail présente la particularité de le placer sous la subordination de l'employeur, devant suivre les ordres et directives de ce dernier qui peut en assurer le contrôle et sanctionner les éventuels manquements. Cette position de force de l'employeur est ainsi susceptible de donner lieu à des abus, qu'ils soient intentionnels ou non, d'autant que les réformes successives en droit du travail ont particulièrement complexifié cette matière. Il peut donc être dans l'intérêt du salarié de se rapprocher d'un avocat intervenant en droit du travail pour connaître ses droits, aussi bien avant la survenue d'un litige que pour envisager une action judiciaire devant les juridictions prud'homales. Fort de notre compétence acquises depuis de nombreuses années, les avocats en droit du travail du cabinet sauront vous conseiller pour permettre une issue favorable.
Notre équipe d'avocats, dédiée au droit du travail, vous écoute et vous accompagne en matière de :
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Mise à disposition temporaire de salariés volontaires entre deux entreprises
Publié par le Ministère du travail le 02/04/2020 [Voir l'original]
"Dans le contexte actuel sans précédent, les salariés inoccupés qui le souhaitent, peuvent être transférés provisoirement dans une entreprise confrontée à un manque de personnel. Il s’agit d’une « mise à disposition » temporaire qui suppose l’accord du salarié et des deux entreprises.
Un restant de formalisme dans la rupture conventionnelle homologuée
La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail qui a été introduit dans le dispositif légal par une loi du 25 juin 2008.
C’est un mode de rupture très usité, plus de 3 millions depuis la création et sensiblement en hausse, 420 900 en 2017.
Clause d’exclusivité : à utiliser avec une grande parcimonie
La clause d’exclusivité se retrouve dans de nombreux contrats de travail, comme allant de soi.
Une jurisprudence récente de la Cour de Cassation en date du 16 mai 2018 appelle au contraire à la plus grande prudence dans l’utilisation de cette clause.
Salarié protégé : le cas particulier de la candidature imminente
La protection accordée aux candidats aux élections professionnelles prévue notamment à l’article L. 2411-7 du code du travail est particulièrement connue.
Bref rappel :
• la protection est de 6 mois pour le candidat
• si l’employeur estime devoir licencier ce salarié pour une cause réelle et sérieuse il devra obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail compétent
• la protection est acquise à partir de l’envoi par LRAR de la candidature à l’employeur (et non pas à la réception de celle-ci).