Le chef d’entreprise ne peut pas être spécialiste de tous les domaines techniques requis par la gestion quotidienne de son entreprise, à commencer par celle des ressources humaines qui fait appel, de plus en plus, à des connaissances juridiques très évolutives.
Dans un contexte réglementaire instable et un environnement législatif de protection des droits des travailleurs, face aux mutations économiques et sociales engendrant des pénuries de main d’œuvre et requérant agilité et réactivité, l’aide d’un conseil aguerri est indispensable pour sécuriser et optimiser les pratiques et la rédaction des documents. Du courrier au contrat, en passant par les règlements, notes de services, chartes et autres procédures, et même de simples emails ou SMS, tout doit être pensé, relu avec un point de vue extérieur et expert, le recul nécessaire et l’expérience de la négociation, mais aussi des tribunaux ou de la gestion de situations de crises.
Notre équipe dédiée à ce domaine du droit saura vous guider dans la jungle de la réglementation, vous tenir informé des évolutions et vous accompagner dans vos prises de décisions, vos réorganisations et mutations inévitables dans la vie de votre entreprise. De plus, nous ne travaillons pas de manière isolée et la variété de nos pôles d’expertises permet, quand il le faut, de composer rapidement une équipe pluridisciplinaire autour d’un projet ou d’une problématique, en mode « task force » : bien souvent, un même dossier fait appel aux regards croisés d’un travailliste, mais aussi d’un pénaliste ou d’un fiscaliste.
Nous avons à cœur de nous adapter, tant dans notre démarche de conseil que dans la défense de nos clients devant les tribunaux, avec un esprit pragmatique, qui laisse l’entreprise libre de ses choix, que nous défendrons jusqu’au bout, engagés à vos côtés, tout en vous éclairant au mieux sur la globalité des enjeux, financiers, stratégiques, politiques ou éthiques. D’une contrainte, nous souhaitons vous aider à faire du droit social un atout pour votre entreprise qui la rendra plus compétitive en vous aidant à concevoir des solutions sur mesure et adaptées à choix stratégiques.
Rédaction des contrats de travail et avenants
Le choix du type de contrat est parfois plus problématique qu’il n’y paraît :
- CDI, contrats spécifiques liés aux politiques de l’emploi, CDD : ces derniers nourrissent largement les contentieux prud’hommes en raison de la complexité de la réglementation qui les encadre, des risques de requalifications et des conséquences financières importantes en cas de rupture, anticipée ou non (motifs de recours, durées maximales, renouvellements, délais de carences, procédures de rupture …) ;
- Temps plein, temps partiel : ces derniers nourrissent aussi largement les contentieux prud’hommes en raison de la technicité des règles qui les encadrent (interdiction du temps plein, durée minimale, coupures et pauses, heures complémentaires, compléments d’heures, définition des horaires, délais de prévenance en cas de modification, requalifications et rappels d’heures …).
Il ne s’agit pas simplement de copier-coller de modèles trouvés sur internet. Chaque clause doit être pensée en fonction du contexte conventionnel spécifique à l’entreprise (éventuelle convention collective applicable, accords d’entreprises), du possible contexte réglementaire correspondant à l’activité professionnelle (ex : secteur de l’assurance, de la santé, de l’immobilier), du poste concerné, de vos organigrammes et grilles de classification, de la pesée des postes, de vos systèmes de rémunération et d’organisation du temps de travail (forfaits, définitions de fonctions).
Certaines clauses méritent une attention particulière : période d’essai, propriété intellectuelle, garantie d’emploi ou indemnisation spécifique en cas de départ, reprise d’ancienneté, mobilité, exclusivité, non-concurrence, etc.
Encore plus complexe est souvent la question des avenants aux contrats de travail : la question n’est pas tant celle de savoir ce qu’il y a à y inscrire que celle de savoir si l’on doit ou non proposer un avenant au salarié et dès lors se soumettre à son éventuel refus de le signer. L’épineuse question de l’existence ou non d’une modification du contrat de travail, non réglée par le Code du travail, relève d’une casuistique jurisprudentielle qui impose une mise à jour permanente au juriste averti à laquelle nos Avocats s’astreignent. S’il n’y a pas lieu d’établir un avenant mais plutôt un simple courrier contre récépissé, ils vous le diront.
La question se posera notamment à chaque évolution de fonctions, du simple intitulé de poste, du lieu de travail, des horaires, des primes, etc. : simple évolution des conditions de travail ou véritable modification du contrat de travail, la réponse s’établira au cas par cas, sur-mesure.
Rédaction du règlement intérieur d’entreprise, de chartes et d’accords d’entreprise divers, négociations collectives et dialogue social
Depuis un peu plus de 20 ans le législateur tente de favoriser la négociation collective d’entreprise. En dernier lieu, il a même donné, dans une certaine mesure, la primauté aux accords d’entreprise sur les conventions collectives de branche et même sur la Loi. La subsidiarité a changé de camp et l’avantage concurrentiel est à ceux qui savent en tirer parti en se dotant des procédures adaptées à leur activité économique, à leurs modes de fonctionnement, à leur culture.
À l’heure où internet permet à tous de trouver de multiples modèles, en réalité le sur-mesure s’impose. Le règlement intérieur se nourrira des incidents vécus, les chartes et accords régiront la vie de l’entreprise et rendront sa politique sociale lisible pour tous : pas seulement les partenaires sociaux, l’Administration et les juges, mais aussi les futures recrues auprès desquelles elle n’en sera que plus attractive.
Qu’il s’agisse depuis plus de 20 ans de la mise en œuvre des 35 heures et de solutions d’aménagements du temps de travail adaptés, plus récemment du télétravail, des accords de performance collective et, encore et toujours, de la politique salariale et des divers avantages sociaux (protection sociale complémentaire, intéressement, participation, PEE, etc.), la négociation collective est devenue incontournable, même dans les TPME. La mise en œuvre du RGPD a fait naître de nouveaux défis.
Nous savons travailler en étroite collaboration avec des experts-comptables, des assureurs et autres conseillers financiers et consultants sur chacun de ces domaines pointus.
Assistance dans la gestion des ressources humaines
De nos jours le droit pénètre tous les aspects de la gestion quotidienne des ressources humaines :
- du recrutement : tests, mises en situation, méthodes, questionnaires d’embauche, problématiques de discrimination, gestion de la période d’essai, sa durée, son renouvellement, sa rupture
- en passant par la gestion de carrière : problématiques d’égalité de traitement, de discriminations, d’obligation de formation et d’adaptation du salarié aux évolutions de son emploi, congés divers et suspensions du contrat de travail, gestion des entretiens professionnels, des entretiens d’évaluations de performances, la fixation des objectifs, des entretiens de fin de carrière, des entretiens de reprise de poste…
- jusqu’à la sortie des effectifs.
Les RH font du droit tous les jours, souvent comme Monsieur Jourdain… sans le savoir !
Ainsi, même si les chefs d’entreprise et leurs responsables des ressources humaines peuvent avoir des notions de droit du Travail, se former « sur le tas » ou dans des stages de formation continue, il leur est souvent utile de confronter leurs pratiques, matrices de documents ou autres procédures, avec l’actualité jurisprudentielle et législative qui évolue chaque mois.
Instances représentatives du personnel : élections professionnelles, CSE, organisations syndicales, gestion quotidienne, protection du salarié
Souvent vécues comme un passage obligé, les élections professionnelles sont en au contraire un temps fort dans la vie démocratique de l’entreprise. Lorsque les expressions ne s’expriment pas dans les urnes ou dans les réunions des instances élues ou désignées pour ce faire, elles le font souvent par d’autres voies / voix, parfois plus insidieuses, voire violentes.
Outre un savoir-faire technique et procédural bien spécifique au droit du Travail, la vie des instances représentatives du personnel impose de respecter un véritable formalisme, trop souvent oublié … et qui finit toujours par vous rattraper au moment où vous vous y attendez le moins :
- lorsque vous vous apprêtez à mener un licenciement : tel demandera les élections et déclarera sa candidature à point nommé, tel se découvrira une vocation syndicale,
- lorsque vous ressentez le besoin de négocier un accord : telle convention de branche ne comporte pas d’accord 35 heures et la possibilité de mettre en place des conventions de forfait ou une annualisation du temps de travail,
- lorsque votre effectif croît et que la communication directe marque le pas.
Les Avocats d’ACG sont de vrais travaillistes au sens où ils n’envisagent jamais leurs conseils ou leurs plaidoiries uniquement sous l’angle des relations individuelles du travail, mais toujours aussi sous l’angle des relations collectives de travail. Enfin, nous maîtrisons les procédures administratives très particulières inhérentes à la protection des salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux.
Assistance et représentation devant les Conseils de Prud’hommes et autres juridictions impliquées en Droit du Travail et de la Sécurité Sociale (Tribunal Administratif, Tribunal Judiciaire, Pôle Social…)
Défendre : tel est l’ADN de l’Avocat.
Mais il suffit de se rendre aux audiences pour constater que la pratique et les talents sont divers. Les Avocats d’ACG sont partout reconnus pour leur savoir-faire à l’audience, savant mélange de compétences techniques de plus en plus pointues dans la matière, mais aussi de talents oratoires (timbre, concision, discernement des messages « clés » à faire passer à tel ou tel auditoire, sens de la répartie, pugnacité et humour …).
L’audience prud’homale constitue un des derniers bastions de la plaidoirie « reine » : souvent décriés, les conseils de prud’hommes ont en réalité à cœur de faire vivre leurs audiences pour la manifestation de la vérité au travers notamment de leurs interrogatoires, fruits de leur composition paritaire et animés d’une expérience du terrain qui en fait toute la pertinence et la sagacité.
Une même affaire peut avoir des déploiements judiciaires variés.
Ainsi par exemple un accident du travail qui débouche :
- sur une procédure pénale à la suite de la constatation d’infractions aux règles d’hygiène et de sécurité par l’Inspection du travail et les forces de l’ordre,
- sur une procédure de licenciement pour inaptitude, pouvant être contesté devant le Conseil de Prud’hommes,
- sur une procédure devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire en reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur pour manquement à ses obligations de prévention et de sécurité …
- Ou encore ce licenciement collectif économique ne donnant pas lieu à PSE qui débouche sur un contentieux collectif introduit par les syndicats dans le cadre d’une procédure en référé devant le Tribunal Judiciaire, dont le jugement est ensuite porté devant la chambre civile de la Cour d’appel, qui n’est pas la même que la chambre sociale de cette même Cour d’appel, laquelle aura à statuer sur les 26 jugements rendus par les deux sections différentes du Conseil de Prud’hommes, Encadrement et Commerce, saisies ensuite par les salariés finalement licenciés, sans compter ceux qui étaient protégés au titre de leurs mandats électifs ou syndicaux et dont le licenciement a quant à lui donné lieu à saisine de l’Inspection du travail, du Ministre du Travail à sa suite, du Tribunal administratif …
Dans la même affaire, chacune de ces autorités ou juridiction a dû trancher des problématiques sensiblement différentes et a adopté sa propre position. Les différentes juridictions concernées par ces affaires obéissent à des régimes de procédure distincts et épineux. Les Avocats d’ACG ont la chance de pouvoir réunir des regards techniques différents sur leurs actes de procédure :
- tel habitué de la procédure devant la Cour d’appel,
- tel habitué du Tribunal correctionnel et de ses us et coutumes,
- tel habitué de la procédure bien particulière devant le Tribunal Administratif,
- tel habitué des expertises médicales …
Bien des erreurs sont ainsi évitées et nos dossiers optimisés au gré des changements législatifs de chaque domaine processuel.
Hygiène et sécurité, délégations de pouvoirs, prévention, risques psycho-sociaux, enquêtes et traitement du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, anticipation et traitement des discriminations
Pas un dossier aux prud’hommes sans que la question du harcèlement moral ne soit évoquée de près ou de loin, généralement par le biais de l’obligation de loyauté.
À l’heure des pandémies, des risques chimiques et environnementaux, des cadences de plus en plus rapide, des exigences de compétitivité de plus en plus grandes pour faire face à la concurrence mondialisée à moindres coûts et aux attentes pressées d’un actionnariat capitaliste court-termiste, à l’heure où le travail est de plus en plus perçu comme une « souffrance » (du latin tripalium, un instrument de torture !), les entreprises doivent se montrer de plus en plus vigilantes sur le terrain de l’hygiène et de la sécurité.
Ces questions mettent en œuvre des enjeux sociaux et financiers, mais aussi pénaux, impactant directement la responsabilité du chef d’entreprise, de ses délégataires de pouvoirs, de la personne morale, mais aussi son image de marque auprès des clients ou actionnaires.
Quand la morale se mêle au droit, les choses se compliquent encore plus. Nous vous aidons à adopter une démarche rationnelle, à mettre en place, à froid de préférence, à chaud quand il le faut, les outils et méthodes de prévention et de traitement des cas déclarés.
À qui confier les auditions, leurs comptes rendus, impartialité, confidentialité et respect du contradictoire dans la conduite de l’enquête, construction d’un questionnaire, collecte documentaire et préservation des preuves, rédaction et analyse d’un rapport … Il n’y a pas toujours de solutions clés en main mais nous connaissons quelques pièges à éviter et notre expérience de ces dossiers et de leur traitement par les juridictions est indiscutablement un plus.
Le risque 0 n’existe pas. Mais par la mise en place de procédures internes d’information, de formation et de traitement des alertes, au besoin en lien avec des consultants externes dédiés, nous contribuons ensemble à limiter vos risques.
Procédures disciplinaires et gestion de l’insuffisance professionnelle
La gestion d’une procédure disciplinaire requiert à la fois une grande réactivité et une anticipation stratégique.
Affranchis de l’émotion de la situation, nos avocats vous conseillent dans l’urgence que présentent généralement ces situations :
- conseils sur la collecte des preuves, sur leur recevabilité, sur la conduite de l’enquête interne et auprès des tiers, sur les questions de prescriptions,
- assistance dans la rédaction des courriers et dans le suivi des délais.
De même, une insuffisance professionnelle se gère dans le temps et l’anticipation :
- accompagnement du salarié,
- plans d’amélioration des performances,
- rappels des objectifs et de la méthodologie,
- traçabilité des moyens déployés par l’entreprise et mis en œuvre par le salarié,
- fixation des échéances,
- transparence du rythme et des méthodes d’évaluation.
C’est au stade de la rédaction des courriers que se bâtit la stratégie d’un dossier et, à terme éventuellement, la future plaidoirie. La fréquentation quotidienne des prétoires rend plus pertinents nos conseils en amont.
De plus, la présence d’un pôle pénal étoffé permet une grande réactivité et un regard affuté sur les situations troubles :
- malversations,
- escroqueries,
- corruptions,
- abus de confiance,
- détournements de fonds,
- rixes,
- harcèlements,
- diffamations,
- atteintes à la protection des données personnelles,
- intrusions informatiques,
- etc.
Celle du pôle commercial nous permet de faire face plus efficacement aux situations de concurrence déloyale.
Réorganisations, suppressions de postes, licenciements économiques, PSE, plans de départs volontaires
En période de crise, l’entreprise a besoin de pouvoir compter sur un appui solide, sur ses compétences techniques, sur ses talents de communication et sur le lien de confiance indéfectible qui unit l’avocat à son client.
Les procédures de licenciements économiques, individuelles ou collectives, grandes ou petites, sont complexes, formelles et semées d’embuches, souvent dans des situations de crise pas assez anticipées.
Nous aidons nos clients à les éviter, dans un contexte souvent stressant au moment où les rapports sociaux se tendent généralement et où la santé économique de l’entreprise est menacée.
De plus, nous savons coopérer avec vos partenaires, tels que les experts-comptables et pouvons nous-mêmes nous appuyer sur notre équipe de fiscalistes ou encore d’avocats coutumiers des procédures collectives devant les tribunaux de commerce, qui savent anticiper les situations à risques.
Nous sommes également dotés d’excellents publicistes dont l’aide est précieuse depuis que la compétence de la validation ou de l’homologation des PSE a été transférée aux juridictions administratives.
Départs négociés : ruptures conventionnelles individuelles ou collectives, transactions
Depuis 2008 et le succès des ruptures conventionnelles, il est devenu rare qu’un départ ne soit pas envisagé d’abord sous un angle négocié.
Sous des abords simplistes, on oublie trop souvent que « pour danser la valse, il faut être deux ». Par une approche trop naïve ou impréparée, on oublie aussi que la négociation est un art subtil, alliant la stratégie du joueur d’échecs, le charme, l’humour et le tact du diplomate et le talent de l’orateur qui, toujours, prépare la guerre pour préserver la paix. Une bonne dose de psychologie et un flair expérimenté !
En réalité, derrière chaque négociation se cachent par hypothèse des intérêts divergents et donc des risques de contentieux. De plus, la partie se corse lorsque les outils juridiques sont complexes : articulation entre négociations collectives et individuelles, articulations entre ruptures conventionnelles et transactions, pratiques des URSSAF et du Fisc selon les actes et leur rédaction.
Notre savoir-faire vous aidera à apaiser les situations, à trouver les bons mots, les bons arguments et surtout les bons moment pour négocier et à adopter un regard synoptique, froid et distancé sur les enjeux d’un conflit larvé. Bref, tout ce que vous ne trouverez pas dans le CERFA en accès libre sur internet.
Incapacités, invalidités, inaptitudes au travail, inaptitude professionnelle / inaptitude non professionnelle, mise en œuvre de l’obligation de recherche de reclassement, procédure de licenciement, contestation des avis de la Médecine du travail
Droit de la sécurité sociale, droit du travail, les deux domaines se rencontrent et les différents composantes de notre équipe pourront vous accompagner sur ces différents volets.
Rares sont les entreprises qui n’ont jamais été confrontées à un arrêt maladie, on rencontre encore de très nombreuses petites structures où les salariés ne sont pas inscrits à la Médecine du travail.
Les recherches de reclassement sont souvent conduites de manière inadéquate (manque de vigilance sur le périmètre, notamment du groupe de reclassement, absence de concertation avec le médecin du travail ou avec les instances représentatives du personnel, manque de traçabilité, manque de concertation avec le salarié, délai de réponse insuffisant, …).
Même si les procédures de licenciement ont été harmonisées et simplifiées avec les dispenses légales de recherche de reclassement, le formalisme des courriers, délais et de la procédure nécessite un regard avisé.
Enfin la contestation des avis des médecins du travail ayant été transférée de l’Administration vers le juge judiciaire devant les Conseils de Prud’hommes, l’intervention de l’avocat, dans des délais extrêmement courts, suppose une maîtrise de ce type de contentieux que notre équipe a pu acquérir depuis ces réformes.
La plupart des entreprises n’entretiennent aucune relation avec la Médecine du travail, l’Inspection du travail ou l’URSSAF, ou alors des relations très ponctuelles et généralement non à leur initiative mais qu’elles subissent à l’occasion de contrôles et de litiges.
Au contraire, nos avocats pratiquent régulièrement le contact avec ces autorités et organismes et vous aideront à adopter une approche adaptée et le formalisme requis.
Nos cabinets
Vous pouvez contacter le pôle social employeur via ce formulaire
Inaptitude : la situation du salarié pendant la période de reclassement
Le Code du Travail autorise l’employeur à licencier son salarié après un avis médical d’Inaptitude prononcé par le médecin du travail.
Si le Code du Travail prévoit une période d’un mois à compter de l’avis d’Inaptitude, au terme duquel l’employeur doit soit licencier, soit reclasser le salarié, il ne s’agit pas d’une règle impérative. Pendant toute cette période, l’employeur doit rechercher un reclassement du salarié conforme aux préconisations du médecin du travail.
Ces recherches peuvent aller au-delà d’un mois.
Le licenciement pour faute grave est valable même en l’absence de mise à pied à titre conservatoire
Un salarié peut être licencié pour faute grave lorsqu’il a commis des faits qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Tel est le cas par exemple de violences commises à l’encontre d’un supérieur ou d’un collègue, d’un vol de matériel, du non-respect des règles de sécurité, …
Dans cette hypothèse, l’employeur prend fréquemment une mesure de mise à l’écart du salarié de l’entreprise, sous la forme d’une mise à pied conservatoire : le salarié est invité à quitter immédiatement son poste.
Chronique de jurisprudence en droit du travail : la preuve par des éléments personnels (9)