conseils et assistance de l'avocat auprès de l'employeur en cas de procédures disciplinaires
Nous écrire

Procédures disciplinaires et gestion de l’insuffisance professionnelle

La gestion d’une procédure disciplinaire requiert à la fois une grande réactivité et une anticipation stratégique.
Affranchis de l’émotion de la situation, nos avocats vous conseillent dans l’urgence que présentent généralement ces situations :

  • conseils sur la collecte des preuves, sur leur recevabilité, sur la conduite de l’enquête interne et auprès des tiers, sur les questions de prescriptions,
  • assistance dans la rédaction des courriers et dans le suivi des délais.

De même, une insuffisance professionnelle se gère dans le temps et l’anticipation :

  • accompagnement du salarié,
  • plans d’amélioration des performances,
  • rappels des objectifs et de la méthodologie,
  • traçabilité des moyens déployés par l’entreprise et mis en œuvre par le salarié,
  • fixation des échéances,
  • transparence du rythme et des méthodes d’évaluation.

C’est au stade de la rédaction des courriers que se bâtit la stratégie d’un dossier et, à terme éventuellement, la future plaidoirie. La fréquentation quotidienne des prétoires rend plus pertinents nos conseils en amont.

De plus, la présence d’un pôle pénal étoffé permet une grande réactivité et un regard affuté sur les situations troubles :

  • malversations,
  • escroqueries,
  • corruptions,
  • abus de confiance,
  • détournements de fonds,
  • rixes,
  • harcèlements,
  • diffamations,
  • atteintes à la protection des données personnelles,
  • intrusions informatiques,
  • etc.

Celle du pôle commercial nous permet de faire face plus efficacement aux situations de concurrence déloyale.

    Nos bureaux

    ACG Associés Reims
    16 rue du Clou dans le Fer, 51100 REIMS
    ACG Troyes
    6 boulevard Carnot, 10000 TROYES
    ACG Châlons-en-champagne
    5 rue de l'Arquebuse, 51000 Châlons-en-Champagne
    ACG Evry
    Immeuble Le Mazière, 1 rue René Cassin, 91000 Evry
    ACG Paris
    176 rue de Rivoli, 75001 Paris

    Vous pouvez contacter le pôle social employeur via ce formulaire

    Le Cabinet ACG met en œuvre un traitement de données à caractère personnel vous concernant conforme au Règlement Européen (UE) 2016/679 du 27 Avril 2016, aux principes de la Loi Informatique et Libertés et plus largement à toutes les dispositions légales en vigueur, afin de gérer et répondre à vos demandes effectuées via ce formulaire. Les données collectées sont destinées au personnel habilité du Cabinet ACG Les renseignements obtenus resteront strictement confidentiels. Les courriers électroniques sont conservés sur support informatique le temps pour nous de vous fournir une réponse. Vous pouvez accéder aux données vous concernant ou demander leur effacement. Vous disposez également d’un droit d’opposition, d’un droit de rectification et d’un droit à la limitation de vos données. Ces droits peuvent être exercés, en justifiant de votre identité. Pour les exercer, vous pouvez nous contacter par voie électronique : contact@acg-avocat.com. Sous réserve d’un manquement aux dispositions ci-dessus, vous avez le droit d’introduire une réclamation auprès de la CNIL.

    Une rupture conventionnelle peut-elle être valablement conclue en alternative à un licenciement pour motif disciplinaire ?

    Le choix laissé par l’employeur entre licenciement pour faute et rupture conventionnelle ne constitue pas en soi une pression pouvant remettre en cause la régularité de la rupture conventionnelle.

    L’absence d’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de sa faculté de demander des précisions sur les motifs du licenciement

    Dans un arrêt du 29 juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter une réponse à une question qui restait jusqu’alors en suspens : le code du travail prévoyant la possibilité pour le salarié licencié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement, l’employeur a-t-il l’obligation de l’informer de cette possibilité ?

    Le salarié a droit à obtenir des congés payés après sa réintégration pour licenciement nul

    Il est constant que le salarié dont le licenciement est jugé nul peut solliciter sa réintégration et le versement d’une indemnité d’éviction destinée à réparer la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration. La question qui était soumise à la Cour dans le cadre de la présente affaire était la suivante : Le salarié a-t-il acquis des congés payés pendant la période où il a été illégalement évincé de l’entreprise ?

    La mise à pied conservatoire : les risques d’un report de la procédure disciplinaire

    La mise à pied conservatoire est une mesure de précaution autorisée par la loi, à l’article L 1332-3 du Code du Travail. Elle suppose que l’employeur ait eu connaissance de faits qu’il estime fautifs et suffisamment graves pour justifier la mise à l’écart du salarié de l’entreprise, dans l’attente de sa décision sur une sanction.