Pour le salarié, la relation de travail présente la particularité de le placer sous la subordination de l'employeur, devant suivre les ordres et directives de ce dernier qui peut en assurer le contrôle et sanctionner les éventuels manquements. Cette position de force de l'employeur est ainsi susceptible de donner lieu à des abus, qu'ils soient intentionnels ou non, d'autant que les réformes successives en droit du travail ont particulièrement complexifié cette matière. Il peut donc être dans l'intérêt du salarié de se rapprocher d'un avocat intervenant en droit du travail pour connaître ses droits, aussi bien avant la survenue d'un litige que pour envisager une action judiciaire devant les juridictions prud'homales. Fort de notre compétence acquises depuis de nombreuses années, les avocats en droit du travail du cabinet sauront vous conseiller pour permettre une issue favorable.
Notre équipe d'avocats, dédiée au droit du travail, vous écoute et vous accompagne en matière de :
Licenciement, rupture conventionnelle et négociation
La rupture du contrat de travail est nécessairement une situation délicate pour le salarié. Lorsque celui-ci en est à l'initiative, lors d'une démission ou d'une demande de rupture conventionnelle, il attend de son employeur que ses droits soient respectés et ses indemnités régulièrement payées.
Lorsque le salarié est licencié, il convient de déterminer si un abus a été commis par l'employeur et si une contestation peut intervenir afin de rétablir le salarié dans ses droits.
Chaque situation étant unique, ce n'est que par une analyse minutieuse de votre dossier qu'une solution adaptée peut vous être apportée, en nous appuyant sur les règles de droit applicable et sur le dernier état de la jurisprudence pour vous sécuriser au mieux.
Litige du salarié avec la Sécurité Sociale
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a voulu regrouper le contentieux de la sécurité sociale et de l’action sociale, afin de faciliter l’accès à la justice sociale. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, un Pôle social du tribunal judiciaire regroupe toutes les contestations des décisions des organismes de sécurité sociale (affiliation au régime de sécurité sociale, cotisations, prestations, accidents de travail), des maisons départementales des personnes handicapées (litiges relatifs au handicap : AAH), des autorités administratives intervenant dans le domaine de l'aide sociale, ou encore de l'URSSAF ou des organismes de retraite.
Le Pôle social est également le lieu où sont traitées les actions en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur afin d'obtenir l'indemnisation des préjudices subis.
Cependant cet effort de simplification procédurale n'a pas pour autant enlevé le caractère complexe de cette matière qui nécessite l'intervention d'avocats compétents devant le Pôle social.
Accident de travail et maladie professionnelle
Le travail est malheureusement parfois à l’origine d’accident ou de maladie. Non seulement nous vous accompagnons pour faire reconnaître le caractère professionnel de votre accident (accident du travail) ou de votre maladie (maladie professionnelle), mais en outre nous vous assistons quant aux conséquences de cet évènement : avis d’aptitude ou d’inaptitude du médecin du travail, licenciement pour inaptitude, reclassement sur un autre poste...
Salarié et Prud'hommes
Le particularisme prud’homal permet aux salariés de se défendre seul devant le Conseil de prud’hommes. Toutefois, compte tenu de la complexité de la procédure et de la difficulté à appliquer les règles de droit adaptées, l’assistance par un avocat apparaît indispensable. Bien évidemment l’avocat recherche toujours au préalable une potentielle solution négociée afin d’éviter les inconvénients du contentieux.
Délégués du personnel et protection du salarié
Certains salariés de l’entreprise bénéficient d’une protection particulière durant l’exécution de leur contrat de travail afin de leur accorder une liberté de parole et d’action face à l’employeur. Cette protection est accordée notamment aux membres du Comité Social et Economique (anciennement délégués du personnel), délégués syndicaux, conseillers du salarié assurant l’assistance durant les entretiens préalable à licenciement, défenseurs syndicaux, conseillers prud’hommes...
Cette protection se matérialise notamment par une procédure spécifique de licenciement qu’il convient de contrôler parfaitement sous peine de voir prononcer la nullité du licenciement et la réintégration du salarié. Les conseils de l’avocat peuvent vous permettre de contester efficacement cette procédure particulière si elle n’a pas été respectée par votre employeur et obtenir ainsi une réparation adéquate de votre préjudice.
Harcèlement moral / sexuel au travail
Bien que les ordonnances Macron de 2017 ont entraîné une multiplication des actions en reconnaissance de harcèlement au travail afin de faire écarter les barèmes d’indemnisation en cas de licenciement, il n’en demeure pas moins que le phénomène du harcèlement est réel.
Ainsi, tandis que près de 30 % des salariés déclarent avoir vécu une situation de harcèlement moral, 20 % reconnaissent connaître au moins une personne ayant été victime de harcèlement sexuel dans le cadre de son travail.
La loi condamne fermement le harcèlement tant moral que sexuel commis sur le lieu de travail mais faire reconnaître une telle situation suppose d’être entouré par un professionnel qui pourra réunir les preuves nécessaires pour mener à bien cette action. L’avocat sera votre meilleur allié pour vous épauler dans cette procédure complexe.
Discrimination au travail
La loi entend protéger les salariés, mais aussi les candidats à l’emploi, à un stage ou à une période de formation, contre les discriminations qui pourraient survenir dans l’entreprise.
Ainsi, une personne ne peut pas être traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, dès lors que la distinction est opérée sur un des critères prohibés par la loi (ex : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge l’apparence physique, la religion, l’état de santé...).
En effet, les décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, licenciement...) doivent être prise sur des critères professionnels et non sur des considérations personnelles relevant de critères prohibés par la loi. Face à une situation de discrimination, l’avocat pourra vous aider à établir son existence et choisir la meilleure option pour y mettre fin.
Négociation avec l'employeur
En nous confiant la défense de vos intérêts, vous faites le choix d’être assisté par un professionnel compétent en droit du travail et maîtrisant l’évolution de la jurisprudence. La présence de l’avocat peut ainsi permettre de débloquer une situation stagnante par son intervention, sans qu’il soit besoin d’intenter une action devant le Conseil de prud’hommes ou le Pôle social.
D’ailleurs, avant d’engager une action contentieuse, l’avocat envisagera toujours de négocier avec l’employeur pour tenter de trouver une solution « amiable », permettant d’éviter une procédure judiciaire nécessairement plus longue et stressante.
Stress et burn out au travail : ne restez pas seul(e) !
Le burn out, ou syndrome d’épuisement professionnel en français, est de plus en plus invoqué par les salariés dans le cadre de leur relation de travail.
L’Organisation Mondiale de la Santé précise que l’épuisement professionnel se caractérise notamment par trois dimensions : un sentiment de fatigue intense et d’épuisement, des sentiments négatifs ou cyniques liés au travail et une efficacité professionnelle réduite. Or l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cela signifie qu’il doit non seulement agir pour la prévention des risques professionnels (épuisement professionnel, stress, risque physique ou psychique), mais aussi prendre les mesures nécessaires dès lors que le risque se réalise, sous peine d’engager sa responsabilité. Les enjeux sont importants, tant en termes financiers qu’en termes de santé et de sécurité, aussi être assisté par un professionnel du droit apparaît une nécessité pour préserver vos intérêts.
Heures supplémentaires du salarié, quels sont vos droits ?
Le domaine des heures supplémentaires est probablement, après celui relatif à la contestation du licenciement, l’un des contentieux les plus fréquents devant le Conseil de prud’hommes.
Or ces dernières années, la jurisprudence de la Cour de cassation s’est affinée dans un sens plus favorable au salarié.
Afin d’appréhender les contours de cette évolution et déterminer si des demandes de rappel de salaire peuvent aboutir, et dans quelles conditions, il est nécessaire d’être assisté d’un avocat qui pourra vous aider tout au long de la procédure.
Les enjeux économiques peuvent être très conséquents, d’autant qu’il convient de rappeler que la prescription en matière de rappel de salaire est de trois ans, c’est-à-dire qu’il est possible de solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées des 3 dernières années.
Forfaits jours, attention aux abus
De nombreuses entreprises ont recours à la convention de forfait jours pour certaines catégories de salariés, pour leur permettre de ne pas être soumis à la législation sur la durée du travail.
Toutefois, la loi et la jurisprudence sont très attentives à ce régime du forfait jours qui peut s’avérer dangereux pour le salarié, aussi elles entourent son application de nombreuses garanties.
Il est impératif que les employeurs respectent ces garanties, à défaut la convention de forfait jours peut être écartée par le juge qui appliquera alors le régime de droit commun des 35h, ce qui engendrera le plus souvent une demande au titre des heures supplémentaires.
L’expérience démontre que de nombreux employeurs ne satisfont pas aux exigences de la loi et de la jurisprudence, aussi le cabinet ACG est à votre disposition pour vous aider à remettre en cause une convention de forfait jours abusive.
Nos cabinets
Activités sociales et culturelles des CSE et critères d’ancienneté : les nouvelles règles applicables
L’article L 2312-78 du Code du Travail précise, à propos des attributions du Comité Social et Economique dans les entreprises d’au moins 50 salariés, que :
« Le Comité Social et Economique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat (…) ».
Une pratique courante existait dans de nombreux CSE : le critère d’ancienneté de 6 mois.
Les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude
Le Code du Travail réserve un sort différent pour le salarié licencié dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle, par rapport au salarié licencié dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle.
Cependant, l’appréciation du caractère professionnel d’une inaptitude n’est pas strictement liée à la reconnaissance préalable par l’organisme de Sécurité Sociale d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Le principe souvent oublié est celui de l’indépendance des législations entre le Code du Travail et le Code de la Sécurité Sociale.
Le licenciement pour faute grave est valable même en l’absence de mise à pied à titre conservatoire
Un salarié peut être licencié pour faute grave lorsqu’il a commis des faits qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Tel est le cas par exemple de violences commises à l’encontre d’un supérieur ou d’un collègue, d’un vol de matériel, du non-respect des règles de sécurité, …
Dans cette hypothèse, l’employeur prend fréquemment une mesure de mise à l’écart du salarié de l’entreprise, sous la forme d’une mise à pied conservatoire : le salarié est invité à quitter immédiatement son poste.
