Licenciement, rupture conventionnelle et négociation
La rupture du contrat de travail est nécessairement une situation délicate pour le salarié. Lorsque celui-ci en est à l'initiative, lors d'une démission ou d'une demande de rupture conventionnelle, il attend de son employeur que ses droits soient respectés et ses indemnités régulièrement payées.
Lorsque le salarié est licencié, il convient de déterminer si un abus a été commis par l'employeur et si une contestation peut intervenir afin de rétablir le salarié dans ses droits.
Chaque situation étant unique, ce n'est que par une analyse minutieuse de votre dossier qu'une solution adaptée peut vous être apportée, en nous appuyant sur les règles de droit applicable et sur le dernier état de la jurisprudence pour vous sécuriser au mieux.
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Les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude
Le Code du Travail réserve un sort différent pour le salarié licencié dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle, par rapport au salarié licencié dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle.
Cependant, l’appréciation du caractère professionnel d’une inaptitude n’est pas strictement liée à la reconnaissance préalable par l’organisme de Sécurité Sociale d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Le principe souvent oublié est celui de l’indépendance des législations entre le Code du Travail et le Code de la Sécurité Sociale.
Inaptitude : la situation du salarié pendant la période de reclassement
Le Code du Travail autorise l’employeur à licencier son salarié après un avis médical d’Inaptitude prononcé par le médecin du travail.
Si le Code du Travail prévoit une période d’un mois à compter de l’avis d’Inaptitude, au terme duquel l’employeur doit soit licencier, soit reclasser le salarié, il ne s’agit pas d’une règle impérative. Pendant toute cette période, l’employeur doit rechercher un reclassement du salarié conforme aux préconisations du médecin du travail.
Ces recherches peuvent aller au-delà d’un mois.
Le licenciement pour faute grave est valable même en l’absence de mise à pied à titre conservatoire
Un salarié peut être licencié pour faute grave lorsqu’il a commis des faits qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Tel est le cas par exemple de violences commises à l’encontre d’un supérieur ou d’un collègue, d’un vol de matériel, du non-respect des règles de sécurité, …
Dans cette hypothèse, l’employeur prend fréquemment une mesure de mise à l’écart du salarié de l’entreprise, sous la forme d’une mise à pied conservatoire : le salarié est invité à quitter immédiatement son poste.
