Dirigeant de société, quels sont les risques si j’emploie un salarié sans papier ?
Lors de l’embauche d’une personne de nationalité étrangère, tout employeur doit vérifier que l’intéressé est en possession d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France et sauf exception s’assurer auprès de l’administration compétente de la validité de ce document.
Le non respect des règles relatives à l’embauche et à l’emploi d’un travailleur étranger est passible de sanctions prévues notamment par le Code du Travail.
Ainsi par exemple, le fait pour toute personne directement ou par personne interposée d’embaucher, de conserver à son service ou d’employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France est puni d’un emprisonnement de 5 ans et d’une amende de 15 000 euros appliquée autant de fois qu’il y a d’etangers concernés.
L’employeur doit également acquitter au bénéfice de l’OFII (Office Français de l’Immigration et de l’Intégration) une contribution spéciale due pour chaque étranger employé sans être muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.
En résumé, l’employeur qui souhaite embaucher une personne de nationalité étrangère doit l’inviter à régulariser sa situation administrative avant toute embauche et prendre contact avec un avocat.
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Inaptitude : la situation du salarié pendant la période de reclassement
Le Code du Travail autorise l’employeur à licencier son salarié après un avis médical d’Inaptitude prononcé par le médecin du travail.
Si le Code du Travail prévoit une période d’un mois à compter de l’avis d’Inaptitude, au terme duquel l’employeur doit soit licencier, soit reclasser le salarié, il ne s’agit pas d’une règle impérative. Pendant toute cette période, l’employeur doit rechercher un reclassement du salarié conforme aux préconisations du médecin du travail.
Ces recherches peuvent aller au-delà d’un mois.
Le licenciement pour faute grave est valable même en l’absence de mise à pied à titre conservatoire
Un salarié peut être licencié pour faute grave lorsqu’il a commis des faits qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Tel est le cas par exemple de violences commises à l’encontre d’un supérieur ou d’un collègue, d’un vol de matériel, du non-respect des règles de sécurité, …
Dans cette hypothèse, l’employeur prend fréquemment une mesure de mise à l’écart du salarié de l’entreprise, sous la forme d’une mise à pied conservatoire : le salarié est invité à quitter immédiatement son poste.
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