Dirigeant de société, quels sont les risques si j’emploie un salarié sans papier ?

La libre fixation des salaires implique la liberté de la négociation collective, et également le principe de la liberté contractuelle.

C’est la loi du 11 février 1950 qui a marqué le retour à la libre discussion des salaires, après une période de fixation autoritaire. Les clauses de rémunération variable s’inscrivent dans ce contexte de liberté contractuelle.

Ces deux dernières années, la jurisprudence a confirmé la protection des intérêts du salarié dans les contentieux relatifs à l’application des clauses de non concurrence et de non sollicitation, que ce soit des clauses de non sollicitation du personnel ou de clientèle.

L’occasion de faire le point sur ces notions et l’apport de la jurisprudence.

Licenciement pour motif disciplinaire : Employeur, soyez vigilant lorsqu’un report de l’entretien intervient afin de vous assurer du respect des délais de notification du licenciement, ou alors refuser tout report de l’entretien préalable. À lire ici.

Harcèlement et lanceurs d'alerte : quelles sont les obligations de l'employeur ? À lire ici.

Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ? Une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.

Dans un arrêt du 8 juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue clarifier la procédure de licenciement pour inaptitude en tranchant une question largement débattue, aux enjeux pratiques très importants.

En 2022, la Cour de cassation affine l’interprétation de la Loi Travail du 8 août 2016 qui avait défini à l’article L.1233-3 du Code du travail les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif. Me Lehmann vous explique le licenciement économique sans « difficultés économiques », les difficultés économiques définies à l’article L.1233-3 du Code du travail, la méthode de comparaison pour établir la baisse de chiffre d’affaires et/ou des commandes.

Dans un arrêt du 29 juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter une réponse à une question qui restait jusqu’alors en suspens : le code du travail prévoyant la possibilité pour le salarié licencié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement, l’employeur a-t-il l’obligation de l’informer de cette possibilité ?

Il est constant que le salarié dont le licenciement est jugé nul peut solliciter sa réintégration et le versement d’une indemnité d’éviction destinée à réparer la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration. La question qui était soumise à la Cour dans le cadre de la présente affaire était la suivante : Le salarié a-t-il acquis des congés payés pendant la période où il a été illégalement évincé de l’entreprise ?

De façon traditionnelle, lorsque l’on envisage la rupture du contrat de travail, il est invoqué la démission, à l’initiative du salarié, et le licenciement, à l’initiative de l’employeur. Toutefois, depuis la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le législateur a instauré un mode de rupture amiable reposant sur l’accord du salarié et de l’employeur : la rupture conventionnelle.