Un restant de formalisme dans la rupture conventionnelle homologuée
La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail qui a été introduit dans le dispositif légal par une loi du 25 juin 2008.
C’est un mode de rupture très usité, plus de 3 millions depuis la création et sensiblement en hausse, 420 900 en 2017.
Les actions contentieuses postérieures à la rupture conventionnelle homologuée restent rares et portent essentiellement sur la question du consentement qui peut être vicié par l’erreur, le dol ou la violence.
Pour autant, des jurisprudences récentes en mars et en septembre 2018 (Cass. Soc. 7-3-2018 n°17-10.963 et Cour de Cassation. Soc. 26-9-2018 n°17-19.860) rappellent un élément de formalisme essentiel, à savoir qu’un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle homologuée doit impérativement être remis au salarié et au salarié lui-même, même lorsqu’il a délégué un mandataire pour la signature de la rupture.
S’il y a contestation de la remise d’un exemplaire du formulaire et absence de preuve de cette remise, la rupture est nulle et de nul effet et s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit au paiement de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans la même thématique
Le seul dépassement de la durée maximale quotidienne de travail cause un préjudice au salarié ouvrant droit à réparation
L’inaptitude du salarié : la recherche de reclassement peut passer par l’aménagement du poste en télétravail
Les indemnités de rupture conventionnelle plus taxées à compter du 1er septembre 2023 (Art.4 Loi 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale)
Vie personnelle des salaries et droit à la preuve dans les contentieux prud’hommes
Dans plusieurs arrêts récents, la Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle à propos des conditions d’admissibilité dans un contentieux prud’homal de moyens de preuve portant atteinte à la vie personnelle de salariés, notamment lorsqu’ils sont issus d’un dispositif de surveillance qui ne remplit pas toutes les conditions de licéité.
Comme toujours, la Justice doit rechercher ici le délicat équilibre entre :
les clefs de l'apaisement en entreprise
La Cour de cassation opère un revirement attendu sur la rente accident travail
Une injustice existait depuis longtemps pour les victimes d’accident du travail qui voyaient diminuer leur indemnisation du déficit fonctionnel permanent en cas de rente AT.
En effet, la Cour de cassation avait décidé que la rente versée aux victimes d’un accident du travail devait être déduite des postes professionnels (pertes de gains professionnels futurs et incidence professionnelle), ce qui se comprenait, mais aussi du déficit fonctionnel permanent. Ce qui était très largement décrié par les avocats de victime.
Comment mettre en œuvre la nouvelle loi sur les lanceurs d'alerte dans son entreprise en 4 étapes
Les conditions de validité des clauses de rémunération variable
La libre fixation des salaires implique la liberté de la négociation collective, et également le principe de la liberté contractuelle.
C’est la loi du 11 février 1950 qui a marqué le retour à la libre discussion des salaires, après une période de fixation autoritaire. Les clauses de rémunération variable s’inscrivent dans ce contexte de liberté contractuelle.
Non-concurrence et non-sollicitation : la protection systématique du salarié
Ces deux dernières années, la jurisprudence a confirmé la protection des intérêts du salarié dans les contentieux relatifs à l’application des clauses de non concurrence et de non sollicitation, que ce soit des clauses de non sollicitation du personnel ou de clientèle.
L’occasion de faire le point sur ces notions et l’apport de la jurisprudence.
