Un restant de formalisme dans la rupture conventionnelle homologuée
La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail qui a été introduit dans le dispositif légal par une loi du 25 juin 2008.
C’est un mode de rupture très usité, plus de 3 millions depuis la création et sensiblement en hausse, 420 900 en 2017.
Les actions contentieuses postérieures à la rupture conventionnelle homologuée restent rares et portent essentiellement sur la question du consentement qui peut être vicié par l’erreur, le dol ou la violence.
Pour autant, des jurisprudences récentes en mars et en septembre 2018 (Cass. Soc. 7-3-2018 n°17-10.963 et Cour de Cassation. Soc. 26-9-2018 n°17-19.860) rappellent un élément de formalisme essentiel, à savoir qu’un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle homologuée doit impérativement être remis au salarié et au salarié lui-même, même lorsqu’il a délégué un mandataire pour la signature de la rupture.
S’il y a contestation de la remise d’un exemplaire du formulaire et absence de preuve de cette remise, la rupture est nulle et de nul effet et s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit au paiement de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude
Le Code du Travail réserve un sort différent pour le salarié licencié dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle, par rapport au salarié licencié dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle.
Cependant, l’appréciation du caractère professionnel d’une inaptitude n’est pas strictement liée à la reconnaissance préalable par l’organisme de Sécurité Sociale d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Le principe souvent oublié est celui de l’indépendance des législations entre le Code du Travail et le Code de la Sécurité Sociale.
Le licenciement pour faute grave est valable même en l’absence de mise à pied à titre conservatoire
Un salarié peut être licencié pour faute grave lorsqu’il a commis des faits qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Tel est le cas par exemple de violences commises à l’encontre d’un supérieur ou d’un collègue, d’un vol de matériel, du non-respect des règles de sécurité, …
Dans cette hypothèse, l’employeur prend fréquemment une mesure de mise à l’écart du salarié de l’entreprise, sous la forme d’une mise à pied conservatoire : le salarié est invité à quitter immédiatement son poste.
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