Un restant de formalisme dans la rupture conventionnelle homologuée
La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail qui a été introduit dans le dispositif légal par une loi du 25 juin 2008.
C’est un mode de rupture très usité, plus de 3 millions depuis la création et sensiblement en hausse, 420 900 en 2017.
Les actions contentieuses postérieures à la rupture conventionnelle homologuée restent rares et portent essentiellement sur la question du consentement qui peut être vicié par l’erreur, le dol ou la violence.
Pour autant, des jurisprudences récentes en mars et en septembre 2018 (Cass. Soc. 7-3-2018 n°17-10.963 et Cour de Cassation. Soc. 26-9-2018 n°17-19.860) rappellent un élément de formalisme essentiel, à savoir qu’un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle homologuée doit impérativement être remis au salarié et au salarié lui-même, même lorsqu’il a délégué un mandataire pour la signature de la rupture.
S’il y a contestation de la remise d’un exemplaire du formulaire et absence de preuve de cette remise, la rupture est nulle et de nul effet et s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit au paiement de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans la même thématique
Les conditions de validité des clauses de rémunération variable
La libre fixation des salaires implique la liberté de la négociation collective, et également le principe de la liberté contractuelle.
C’est la loi du 11 février 1950 qui a marqué le retour à la libre discussion des salaires, après une période de fixation autoritaire. Les clauses de rémunération variable s’inscrivent dans ce contexte de liberté contractuelle.
Non-concurrence et non-sollicitation : la protection systématique du salarié
Ces deux dernières années, la jurisprudence a confirmé la protection des intérêts du salarié dans les contentieux relatifs à l’application des clauses de non concurrence et de non sollicitation, que ce soit des clauses de non sollicitation du personnel ou de clientèle.
L’occasion de faire le point sur ces notions et l’apport de la jurisprudence.
Le strict délai de notification du licenciement disciplinaire
Enquêtes internes et preuve du harcèlement
L’absence d’obligation de consulter le CSE lorsque le médecin du travail exclut toute possibilité de reclassement du salarié
Dans un arrêt du 8 juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue clarifier la procédure de licenciement pour inaptitude en tranchant une question largement débattue, aux enjeux pratiques très importants.
Licenciement économique sans baisse de chiffre d’affaires
L’absence d’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de sa faculté de demander des précisions sur les motifs du licenciement
Dans un arrêt du 29 juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter une réponse à une question qui restait jusqu’alors en suspens : le code du travail prévoyant la possibilité pour le salarié licencié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement, l’employeur a-t-il l’obligation de l’informer de cette possibilité ?
Le salarié a droit à obtenir des congés payés après sa réintégration pour licenciement nul
ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE : le cas particulier de la rechute chez un nouvel employeur
Suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la reprise du travail se fait par la délivrance d’un certificat médical final de guérison ou de consolidation par le médecin. Ce certificat indique que les lésions et séquelles dues à l’accident du travail ou la maladie professionnelle sont guéries ou fixées. Il arrive cependant, qu’après guérison ou consolidation, l’état de santé du salarié s’aggrave : on parte de rechute de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle initiale.
La mise à pied disciplinaire : une sanction encadrée
Le droit disciplinaire ne connaît pas que le licenciement. L’employeur peut recourir à toute une série d’autres sanctions :
• blâme,
• avertissement,
• rétrogradation,
• mobilité,
• ou encore mise à pied disciplinaire.