Dispense de préavis et levée de clause de non concurrence
Quelles que soient les stipulations contractuelles ou conventionnelles qui peuvent exister, en cas de licenciement avec dispense de préavis, il est impératif pour l’employeur de prendre immédiatement position sur le point de savoir s’il lève ou non la clause de non concurrence lorsqu’elle existe dans le contrat de travail du salarié concerné.
A défaut, si la levée de la clause de non concurrence intervenait plus tard, même dans le délai prévu contractuellement ou conventionnellement, les juridictions saisies seraient en droit d’ordonner le paiement de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, dans la mesure où la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass.soc 21/01/2015) confirme que c’est à la date à laquelle cesse le travail par le départ effectif du salarié, que l’employeur doit faire connaitre au plus tard son intention de le libérer de l’engagement de non concurrence auquel il est tenu.
par Gérard Thiébaut
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Activités sociales et culturelles des CSE et critères d’ancienneté : les nouvelles règles applicables
L’article L 2312-78 du Code du Travail précise, à propos des attributions du Comité Social et Economique dans les entreprises d’au moins 50 salariés, que :
« Le Comité Social et Economique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat (…) ».
Une pratique courante existait dans de nombreux CSE : le critère d’ancienneté de 6 mois.
Les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude
Le Code du Travail réserve un sort différent pour le salarié licencié dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle, par rapport au salarié licencié dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle.
Cependant, l’appréciation du caractère professionnel d’une inaptitude n’est pas strictement liée à la reconnaissance préalable par l’organisme de Sécurité Sociale d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Le principe souvent oublié est celui de l’indépendance des législations entre le Code du Travail et le Code de la Sécurité Sociale.
Le licenciement pour faute grave est valable même en l’absence de mise à pied à titre conservatoire
Un salarié peut être licencié pour faute grave lorsqu’il a commis des faits qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Tel est le cas par exemple de violences commises à l’encontre d’un supérieur ou d’un collègue, d’un vol de matériel, du non-respect des règles de sécurité, …
Dans cette hypothèse, l’employeur prend fréquemment une mesure de mise à l’écart du salarié de l’entreprise, sous la forme d’une mise à pied conservatoire : le salarié est invité à quitter immédiatement son poste.
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