La mise à pied disciplinaire : une sanction encadrée
Le droit disciplinaire ne connaît pas que le licenciement. L’employeur peut recourir à toute une série d’autres sanctions :
• blâme,
• avertissement,
• rétrogradation,
• mobilité,
• ou encore mise à pied disciplinaire.
En Droit du Travail, le principe est celui de la proportionnalité de la sanction, par rapport à la nature de la faute et à sa gravité. Le principe est que l’employeur peut recourir à chacune des sanctions disciplinaires, sans avoir préalablement notifié une sanction d’un degré inférieur. Il s’agit ici d’un principe général qui s’applique, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Certaines conventions collectives peuvent néanmoins prévoir des garanties supplémentaires.
Ainsi, par exemple, la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 retient qu’aucune sanction disciplinaire ne peut intervenir si, préalablement, le salarié ne s’est pas vu notifier au moins deux sanctions d’un degré inférieur.
De telles garanties peuvent également résulter d’un Règlement Intérieur ou encore d’un usage.
En matière de mise à pied disciplinaire, le Règlement Intérieur constitue le fondement juridique ; en effet, pour être valable, la mise à pied disciplinaire doit être prévue par le Règlement Intérieur lorsque celui-ci est légalement obligatoire (Cass. Soc. 2 décembre 2013, n° 12-22.642).
Ensuite, il convient de relever que le Règlement Intérieur doit également prévoir formellement la durée maximale de la mise à pied.
Ce règlement intérieur prévoit la sanction, mais pas sa durée ; la sanction n’est pas légale (Cass. Soc. 7 janvier 2015, n° 13-15.630).
En tout état de cause, la Convention Collective ne peut pas pallier les insuffisances du Règlement Intérieur ; ce faisant, la Cour de cassation a bien confirmé le rôle fondamental du Règlement Intérieure en matière disciplinaire.
La mise à pied disciplinaire, comme toute autre sanction, doit être justifiée et proportionnée.
Les faits doivent être assez graves pour qu’un simple avertissement ne suffise pas, mais pas assez pour permettre un licenciement : tout est question de dosage.
Les faits reprochés doivent être matériellement vérifiables, objectifs et imputables au salarié. Ici encore, le doute lui profite. En tout état de cause, un employeur ne peut annuler de son propre chef une mise à pied disciplinaire pour, ensuite, prononcer un licenciement.
La Cour de cassation rappelle que le pouvoir disciplinaire de l’employeur est épuisé dès la notification de la première sanction disciplinaire.
L’employeur ne peut alors unilatéralement annuler ladite sanction pour retrouver son pouvoir disciplinaire : de telles pratiques sont systématiquement sanctionnées (Cass. Soc. 14 novembre 2013, n° 12-21.495).
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