Licenciement, rupture conventionnelle et négociation
La rupture du contrat de travail est nécessairement une situation délicate pour le salarié. Lorsque celui-ci en est à l'initiative, lors d'une démission ou d'une demande de rupture conventionnelle, il attend de son employeur que ses droits soient respectés et ses indemnités régulièrement payées.
Lorsque le salarié est licencié, il convient de déterminer si un abus a été commis par l'employeur et si une contestation peut intervenir afin de rétablir le salarié dans ses droits.
Chaque situation étant unique, ce n'est que par une analyse minutieuse de votre dossier qu'une solution adaptée peut vous être apportée, en nous appuyant sur les règles de droit applicable et sur le dernier état de la jurisprudence pour vous sécuriser au mieux.
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Calcul du délai de convocation à l’entretien préalable au licenciement : rappel des règles applicables
Dans l’arrêt rendu le 12 mars 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé avec force le caractère impératif du délai de 5 jours pleins entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et la tenue de l’entretien afin de permettre au salarié de bénéficier d’un temps suffisant pour préparer sa défense. Elle a rappelé très précisément les règles du calcul du délai de convocation et l’incidence des jours fériés.
La garantie de l’AGS étendue à la prise d’acte et à la résiliation judiciaire
Dans deux arrêts rendus le 8 janvier 2025, la Cour de cassation a opéré un important revirement de jurisprudence, en élargissant le champ d’application de l’assurance garantie des salaires (AGS).
La garantie des salaires, prévue par la loi, vise à protéger le salarié en prévoyant, sous certaines conditions, le paiement des créances résultant de son contrat de travail lorsque l’employeur est soumis à une procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire).
Incidence du refus du salarié de se voir remettre la note l’informant du motif économique de la rupture avant acceptation du contrat de sécurisation professionnelle
Dans l’arrêt rendu le 6 mai 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser encore davantage le principe selon lequel il appartient à l’employeur d’informer le salarié par écrit, et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), du motif économique justifiant la rupture du contrat.
Les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude
Le Code du Travail réserve un sort différent pour le salarié licencié dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle, par rapport au salarié licencié dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle.
Cependant, l’appréciation du caractère professionnel d’une inaptitude n’est pas strictement liée à la reconnaissance préalable par l’organisme de Sécurité Sociale d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Le principe souvent oublié est celui de l’indépendance des législations entre le Code du Travail et le Code de la Sécurité Sociale.