Calcul du délai de convocation à l’entretien préalable au licenciement : rappel des règles applicables
Dans l’arrêt rendu le 12 mars 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé avec force le caractère impératif du délai de 5 jours pleins entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et la tenue de l’entretien afin de permettre au salarié de bénéficier d’un temps suffisant pour préparer sa défense. Elle a rappelé très précisément les règles du calcul du délai de convocation et l’incidence des jours fériés.
En l’espèce, un salarié engagé en qualité d’assistant de direction le 1er juillet 2017 a été licencié pour faute grave le 2 janvier 2018. Il a saisi la juridiction prud’homale pour contester la régularité de la rupture de son contrat de travail. Débouté par la Cour d’appel de Paris le 30 novembre 2022, il a formé un pourvoi en cassation en faisant valoir le non-respect du délai de 5 jours prévu par l’article 1232-2 du code du travail.
Il apparait utile de rappeler qu’aux termes de cet article, repris en intégralité par la Haute juridiction, « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».
Dans la présente affaire, le salarié avait été convoqué par lettre recommandée pour un entretien préalable au licenciement fixé le 29 décembre. La lettre lui avait été présentée le 22 décembre et avait été récupérée par le salarié le 23 décembre.
Pour censurer l’arrêt d’appel et faire droit aux prétentions du salarié, la Cour de cassation rappelle que :
- Le délai légal de 5 jours commence le lendemain de la présentation de la lettre, soit le 23 décembre
- Les 24 et 25 décembre étant des jours non ouvrables (le 24 étant un dimanche et le 25 décembre un jour férié), ils ne peuvent être comptés dans le délai
- L’entretien préalable ayant été fixé au 29 décembre, le salarié n’avait bénéficié que de 4 jours ouvrables et entiers pour préparer sa défense (le 23, le 26, le 27 et le 28)
L’entretien préalable au licenciement n’aurait pas dû être fixé avant le 30 décembre.
Statuant dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, la Cour de cassation a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 2100 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi.
L’employeur qui envisage une procédure de licenciement doit ainsi se montrer vigilant dans le calcul du délai de convocation, sous peine d’encourir une irrégularité de procédure. A cet égard, il est nécessaire de rappeler que lorsque le délai de convocation expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R1231-1 du code du travail)
Olivier BARNEFF, avocat en droit du travail
Questions fréquentes sur l'entretien préalable au licenciement
Quel est le délai légal minimum entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement ?
L'article L. 1232-2 du Code du travail impose un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la date de présentation de la lettre de convocation et la date de l'entretien. Ce délai est d'ordre public : l'employeur ne peut pas y déroger, même avec l'accord exprès du salarié.
À partir de quelle date commence à courir le délai des cinq jours ouvrables ?
Le délai court à partir du lendemain du jour de la présentation de la lettre recommandée — c'est-à-dire le lendemain du dépôt de l'avis de passage ou de la remise en mains propres. La Cour de cassation (12 mars 2025) confirme que c'est la date de présentation, et non celle du retrait effectif par le salarié, qui fait partir le délai.
Les dimanches et les jours fériés sont-ils comptabilisés dans les cinq jours ouvrables ?
Non. Les jours ouvrables excluent le dimanche et les jours fériés légaux. Le samedi est en principe ouvrable sauf usage ou convention contraire dans l'entreprise. Ainsi, si la lettre est présentée le 22 décembre, les 24 décembre (dimanche) et 25 décembre (jour férié) ne sont pas comptés, et l'entretien ne peut pas être fixé avant le 30 décembre.
Que se passe-t-il si le terme du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ?
L'article R. 1231-1 du Code du travail prévoit que le délai est automatiquement prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. L'entretien ne peut donc être fixé ce jour-là et devra être reporté au premier jour ouvrable suivant la date d'expiration du délai.
Quelles sont les conséquences pour l'employeur si le délai de convocation est insuffisant ?
Le non-respect du délai de cinq jours ouvrables rend la procédure de licenciement irrégulière sur la forme. L'employeur s'expose à une condamnation à des dommages et intérêts au bénéfice du salarié. Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 12 mars 2025, la Cour de cassation a confirmé la condamnation de l'employeur à verser 2 100 € au titre de l'irrégularité de procédure.
L'accord du salarié peut-il valider un délai insuffisant ?
Non. Le délai minimal de cinq jours ouvrables relève de l'ordre public, ce qui signifie qu'aucune clause contractuelle, ni même l'accord exprès du salarié, ne peut valablement y déroger. Toute renonciation du salarié à ce délai serait sans effet et n'empêcherait pas la reconnaissance de l'irrégularité de la procédure.
Comment l'employeur peut-il sécuriser le calcul de ce délai en pratique ?
L'employeur doit identifier avec précision la date de présentation de la lettre recommandée, distinguée de la date d'envoi et de la date de retrait. Il doit ensuite comptabiliser les cinq jours ouvrables en excluant dimanches et jours fériés, et prévoir une marge lorsque le terme tombe en période de fêtes ou de pont. En cas de doute, l'accompagnement d'un avocat spécialisé en droit du travail est vivement conseillé.
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