La Cour de cassation a rendu, entre juin et juillet 2026, plusieurs arrêts significatifs dans la pratique du droit social. On retiendra en particulier un revirement significatif sur la garantie de l'AGS en matière de résiliation judiciaire, opéré à la lumière d'un arrêt récent de la Cour de justice de l'Union européenne. Au programme également : la liberté d'expression du salarié face à la sanction disciplinaire, les conditions d'appréciation du harcèlement moral, et les règles de preuve applicables au forfait annuel en jours. 

Liberté d'expression du salarié : le juge doit apprécier la proportionnalité de la sanction

Un ouvrier caviste d'une maison de champagne, employé depuis 2003, est licencié pour faute grave après avoir tenu des propos vifs à l'égard de travailleurs handicapés d'un ESAT partenaire. La cour d'appel de Reims prononce la nullité du licenciement. La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur.

Sur le fondement des articles 11 de la Déclaration de 1789, 10 de la Convention européenne des droits de l'homme et L. 1121-1 du Code du travail, la Cour rappelle que le juge doit mettre en balance la liberté d'expression du salarié et l'intérêt de l'employeur, en appréciant la nécessité et la proportionnalité de la sanction au regard de la teneur des propos, de leur contexte, de leur portée et de leur impact.

En l'espèce : absence d'insulte, contexte de surcharge de travail, vulnérabilité personnelle du salarié, dix-huit ans d'ancienneté et absence de conséquence démontrée. Autant d'éléments ayant conduit la cour d'appel à juger la sanction ni nécessaire ni proportionnée.

Rupture conventionnelle : l'indemnité de l'accord d'entreprise prime sur la convention de branc

Une cadre de la métallurgie, après signature d'une rupture conventionnelle, réclame le bénéfice de l'indemnité de congédiement prévue par un accord d'entreprise, plus favorable que l'indemnité de licenciement de la convention de branche. La Cour confirme son droit.

Fondement : l'article L. 2253-3 du Code du travail fait primer la convention d'entreprise sur la convention de branche pour les matières ayant le même objet. Dès lors que les deux indemnités visent le même objet, la salariée pouvait revendiquer le montant supérieur fixé par l'accord d'entreprise.

Préjudice moral distinct : la seule concomitance avec le licenciement ne suffit pas

Un responsable logistique licencié pour inaptitude obtient en appel, outre l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour dépression et hospitalisation survenues concomitamment à la rupture. La Cour de cassation casse cette partie de la décision.

Principe rappelé : le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts distincts qu'en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture. La seule coïncidence temporelle entre la maladie et le licenciement ne caractérise pas une telle faute.

Garantie AGS et résiliation judiciaire : revirement au bénéfice des salariés

Un mécanicien, faute de visite de reprise après un arrêt pour maladie professionnelle, obtient la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur, entretemps placé en liquidation judiciaire avec maintien d'activité. La cour d'appel de Versailles avait écarté la garantie de l'AGS.

La Cour de cassation casse et opère un revirement de jurisprudence, au visa des articles L. 3253-6 et L. 3253-8, 2° du Code du travail, interprétés à la lumière de la directive 2008/94/CE et de l'arrêt CJUE du 22 février 2024 (C-125/23).

Nouvelle règle : l'AGS garantit désormais les créances résultant d'une résiliation judiciaire obtenue par le salarié en raison de manquements suffisamment graves de l'employeur, dès lors que la rupture intervient pendant l'une des périodes visées à l'article L. 3253-8, 2°.

Travailleur handicapé : méthode probatoire du refus d'aménagements raisonnables

Une salariée reconnue travailleuse handicapée, déclarée inapte et licenciée, invoque une discrimination fondée sur le handicap. La Cour rappelle la méthode applicable : le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, à charge pour l'employeur d'établir que son refus est justifié par une impossibilité matérielle ou une charge disproportionnée.

En l'espèce, l'employeur avait donné suite aux demandes de formation et de reclassement, aménagé les horaires et proposé un poste adapté. Pas de discrimination caractérisée.

Harcèlement moral : obligation d'appréciation globale des faits

Une préparatrice de commande invoque un harcèlement moral et sexuel. La cour d'appel de Bourges la déboute en examinant les faits séparément. La Cour de cassation casse.

Méthode imposée : le juge doit d'abord examiner l'ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié — quelle que soit leur date, en tenant compte des documents médicaux — pour apprécier si ces faits, pris dans leur globalité, laissent supposer un harcèlement. Ce n'est qu'ensuite qu'il vérifie si l'employeur les justifie par des éléments objectifs.

Harcèlement moral et prescription : le délai de cinq ans s'applique

Un gestionnaire comptable licencié en 2017 saisit le conseil de prud'hommes en nullité de son licenciement, en invoquant un harcèlement moral à l'origine de son absence prolongée. La cour d'appel de Paris déclare l'action prescrite (délai de 12 mois de l'article L. 1471-1). La Cour de cassation casse.

Règle clarifiée : le délai de douze mois de l'article L. 1471-1 n'est pas applicable aux actions fondées sur le harcèlement moral (article L. 1152-1). La prescription est de cinq ans (article 2224 du code civil).

Forfait annuel en jours : la charge de la preuve des durées maximales incombe à l'employeur

Un consultant formateur relevant de la convention Syntec, soumis à un forfait en jours, conteste son contrat et son licenciement disciplinaire. La Cour réaffirme que la preuve du respect des seuils et plafonds fixés par le droit de l'Union et le droit interne incombe à l'employeur. Le salarié ne peut être débouté sans que l'employeur justifie de ce respect.

La Cour censure également, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, le défaut de réponse au moyen tiré d'une notification de licenciement intervenue plus d'un mois après l'entretien préalable.

Clause de non-concurrence : le juge prud'homal ne peut se dessaisir

Un dirigeant devenu directeur salarié conteste devant le conseil de prud'hommes la validité d'une clause de non-concurrence, faute de contrepartie financière et en raison de son caractère disproportionné. La cour d'appel de Douai renvoie l'appréciation au tribunal de commerce.

Principe : en refusant de statuer sur la validité et les effets de la clause dans les rapports entre les parties, alors que le salarié en soutenait le caractère excessif, la cour d'appel a modifié l'objet du litige. La juridiction prud'homale ne peut se dessaisir de cette compétence.

CSE : l'allégation de candidature frauduleuse doit être examinée par le tribunal

Un directeur des opérations est élu membre suppléant du CSE. L'employeur demande l'annulation de l'élection, invoquant une candidature frauduleuse déposée dans un contexte de conflit. Le tribunal valide l'élection en se bornant à constater l'éligibilité du candidat.

La Cour casse : en statuant sur la seule éligibilité sans répondre au moyen tiré du caractère frauduleux de la candidature, le tribunal a méconnu son obligation de motivation (article 455 CPC).

Appel prud'homal : les demandes tendant aux mêmes fins ne sont pas nouvelles

Une hôtesse d'accueil licenciée pour inaptitude forme en première instance une demande en nullité pour harcèlement moral, puis soulève en appel le défaut de cause réelle et sérieuse. La cour d'appel de Montpellier déclare ces demandes irrecevables comme nouvelles.

Rappel : les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins, même sur un fondement juridique différent (article 565 CPC). Les demandes au titre de la nullité et celles au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse tendent toutes deux à la réparation des conséquences d'un licenciement injustifié.