L’absence d’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de sa faculté de demander des précisions sur les motifs du licenciement

Publié le 27 octobre 2022
Me Barneff, avocat en cas de licenciement à Châlons-en-Champagne

Dans un arrêt du 29 juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter une réponse à une question qui restait jusqu’alors en suspens : le code du travail prévoyant la possibilité pour le salarié licencié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement, l’employeur a-t-il l’obligation de l’informer de cette possibilité ?

Jusqu’à cet arrêt de la Cour de cassation, la plupart des employeurs, pour se protéger, prévoyait dans la lettre de licenciement un paragraphe pour informer le salarié de sa possibilité de demander des précisions sur les motifs du licenciement.

Cette précaution n’apparaît plus nécessaire.

Dans cette affaire, une salariée licenciée pour faute grave en février 2018 avait saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement.

A l’appui de ses demandes, elle faisait notamment valoir que son employeur ne l’avait pas informée, dans sa lettre de licenciement, de la possibilité qui lui était offerte de demander des précisions sur les motifs de la rupture de son contrat de travail alors que selon elle, il lui incombait de le faire.

Or la Cour de cassation, reprenant les termes des articles L1235-2 et R1232-13 du code du travail, a énoncé qu’aucun grief ne peut être reproché à l’employeur dès lors qu’aucune disposition textuelle ne met à sa charge l’obligation d’informer le salarié de la possibilité qui lui est ouverte de solliciter des précisions sur les motifs du licenciement.

En effet, l’article L1235-2 indique que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.

L’article R1232-13 détaille les conditions dans lesquelles les motifs du licenciement peuvent faire l’objet de précisions.

Il ressort ainsi que le salarié peut demander à son employeur de lui préciser les motifs de son licenciement, dans les 15 jours suivant la notification de la lettre de rupture du contrat de travail, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par remise contre récépissé. L’employeur peut, s’il le souhaite, répondre à cette demande de précisions dans un délai de 15 jours à compter de la réception de celle-ci.

L’employeur peut, dans le même délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, prendre l’initiative de préciser les motifs du licenciement.

La Cour de cassation a ainsi logiquement refusé de mettre à la charge de l’employeur une obligation supplémentaire d’information qui n’est pas prévue par le Code du travail.

Si le salarié peut demander à son employeur de lui préciser les motifs de son licenciement, il n’appartient pas à l’employeur d’informer le salarié de cette faculté.

A noter que les dispositions précitées s’appliquent aux licenciements prononcés depuis le 18 décembre 2017 (soit après la publication du décret du 15 décembre 2017).

Olivier BARNEFF
Avocat associé

Dans la même thématique

Les conditions de validité des clauses de rémunération variable

Publié le 12 janvier 2023 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié, Thème : Droit social des employeurs, Thème : Rédaction des contrats de travail et avenants

La libre fixation des salaires implique la liberté de la négociation collective, et également le principe de la liberté contractuelle.

C’est la loi du 11 février 1950 qui a marqué le retour à la libre discussion des salaires, après une période de fixation autoritaire. Les clauses de rémunération variable s’inscrivent dans ce contexte de liberté contractuelle.

Non-concurrence et non-sollicitation : la protection systématique du salarié

Publié le 05 janvier 2023 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié, Thème : Droit social des employeurs

Ces deux dernières années, la jurisprudence a confirmé la protection des intérêts du salarié dans les contentieux relatifs à l’application des clauses de non concurrence et de non sollicitation, que ce soit des clauses de non sollicitation du personnel ou de clientèle.

L’occasion de faire le point sur ces notions et l’apport de la jurisprudence.

Le strict délai de notification du licenciement disciplinaire

Licenciement pour motif disciplinaire : Employeur, soyez vigilant lorsqu’un report de l’entretien intervient afin de vous assurer du respect des délais de notification du licenciement, ou alors refuser tout report de l’entretien préalable. À lire ici.

Enquêtes internes et preuve du harcèlement

Harcèlement et lanceurs d'alerte : quelles sont les obligations de l'employeur ? À lire ici.

L’absence d’obligation de consulter le CSE lorsque le médecin du travail exclut toute possibilité de reclassement du salarié

Dans un arrêt du 8 juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue clarifier la procédure de licenciement pour inaptitude en tranchant une question largement débattue, aux enjeux pratiques très importants.

Licenciement économique sans baisse de chiffre d’affaires

En 2022, la Cour de cassation affine l’interprétation de la Loi Travail du 8 août 2016 qui avait défini à l’article L.1233-3 du Code du travail les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif. Me Lehmann vous explique le licenciement économique sans « difficultés économiques », les difficultés économiques définies à l’article L.1233-3 du Code du travail, la méthode de comparaison pour établir la baisse de chiffre d’affaires et/ou des commandes.

Le salarié a droit à obtenir des congés payés après sa réintégration pour licenciement nul

Il est constant que le salarié dont le licenciement est jugé nul peut solliciter sa réintégration et le versement d’une indemnité d’éviction destinée à réparer la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration. La question qui était soumise à la Cour dans le cadre de la présente affaire était la suivante : Le salarié a-t-il acquis des congés payés pendant la période où il a été illégalement évincé de l’entreprise ?

ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE : le cas particulier de la rechute chez un nouvel employeur

Publié le 26 avril 2022 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié

Suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la reprise du travail se fait par la délivrance d’un certificat médical final de guérison ou de consolidation par le médecin. Ce certificat indique que les lésions et séquelles dues à l’accident du travail ou la maladie professionnelle sont guéries ou fixées. Il arrive cependant, qu’après guérison ou consolidation, l’état de santé du salarié s’aggrave : on parte de rechute de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle initiale.

La mise à pied disciplinaire : une sanction encadrée

Publié le 26 avril 2022 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié

Le droit disciplinaire ne connaît pas que le licenciement. L’employeur peut recourir à toute une série d’autres sanctions :
• blâme,
• avertissement,
• rétrogradation,
• mobilité,
• ou encore mise à pied disciplinaire.

Salariés, dernier délai au 31 décembre 2020 pour transférer vos heures DIF sur votre CPF !

Publié le 28 octobre 2020 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié
C’est quoi le CPF ?

Le compte personnel de formation (CPF) a été mis en place le 1er janvier 2015 pour remplacer le droit individuel à la formation (DIF).  Chaque salarié doit créer son compte personnel de formation sur moncompteformation.gouv.fr .

Contrairement au DIF, le CPF est rattaché à la personne et le suit donc tout au long de sa vie professionnelle, même en cas de changement d’entreprise ou de période de chômage